1

留人技巧

给够安全感

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

譬如说：

基本福利：五险一金；

老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；

员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。

创建企业文化

废除公司明显的职位称呼，打造“无家长的大家庭”文化。以名字或者英文名称称呼，契合现在的年轻人文化，有利于激发创新，同时上下级的沟通更为顺畅。

其次，重视企业文化通过活动来传递，比如妇女节下午放假，全体男员工一排站在门口给女同胞送上一枝玫瑰花。

再比如即将到来的七夕，给公司的单身员工送上一份甜蜜礼品，可以是巧克力、可以是蛋糕，让员工感受到公司对她的关怀。

良好的企业文化，团队才会有凝聚力，员工才会对公司有感情，有归属感。

给出发展平台

给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。

没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

上下级关系沟通

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。

如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

按综合评定薪酬

有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

多谈心交流

可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。

然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。

关注其未来发展

这一点主要适用于能力比较突出，对自身发展有要求的员工。他们不仅关注工作平台，在生活里也十分关注自身能力的提高，比如参加工作培训、学习班、继续教育等。

公司针对这一部分人可以采用“激励学习机制”，鼓励员工自愿自主利用下班时间继续深造，学成之后可根据成果含金量给予奖励，与公司签订培训协议。

提高反馈效率

现在的90后入职者十分希望得到公司对自己表现的反馈情况，如果公司没有及时反馈，很多时候会让员工产生不被重视的心理落差。

及时反馈能够让员工觉得自己的工作受到关注和认可，善于学习的年轻人也能知道从哪些方面提高，进而更快速地成长。

调查发现，及时的反馈确实有留住员工的神奇效果：受访的95后中，与经理有定期会议，见面沟通工作表现的人，留在公司的意愿是其他人的两倍还多。

2

留人话术

你知道了留人技巧，就以为真的可以留住人了吗？

你还要知道一些留人的话术，才能跟员工引起共鸣，留住他们！

针对受委屈的员工离职

常用话术：

▶“我能懂你”

▶“我很理解你的感受”

马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。

然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。

HR多多少少得研究一点心理学吧，人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。

不妨在沟通的时候，要表达出“我能懂你”，引起共鸣，引出真实委屈的原因。

针对工作压力大，工作量多的离职

常用话术：

▶“我们都看到了你的价值”

▶“以前没有考虑到你的想法是我们不对，我们会及时调整你的工作内容”

工作要有压力，但过渡的压力反而适得其反。

员工也有心理脆弱的时候，这种时候提出的辞职只是一时顶不住，作为HR就要对员工多疏导，为员工的心理解压。

针对员工想往更好平台发展的离职

常用话术：

▶“我们能给你美好的未来”

▶“未来你会得到....提升”

HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的，什么职位怎么发展，你应该心里有谱。

但这招要慎用，要确保你为员工画的道儿是走得通的，最好提前和部门主管商量。

如果该员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那就直接把这句话砸出去，把员工勾回来。

通过这招，员工会觉得你不但懂我，认可我，还能设身处地的为我的未来考虑，此刻应该有感动。

来源：互联网（版权归原所有，如有疑问，联系删除）