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造成企业人才流失的主要因素

1、团队沟通不足。团队沟通只局限在管理者对下属之间进行，领导只需要对企业员工下达各种命令即可，忽视了员工和员工之间的相互沟通以及领导和员工之间的沟通。

沟通渠道和方式不对。大多数企业经常是过多依靠正式沟通，领导谈话等。非正式的沟通比较缺乏。

2、员工就业思想转变。受西方文化的重要影响，崇尚个性，不愿受到企业主宰，一旦感觉心情不愉快，或者个性受到压抑容易跳槽。

对工作的满意度低。研究表明，影响员工满意度的因素有组织环境、工作氛围、工作是否具有挑战性、薪酬和工作成就感等。

晋升无望。如果企业不能根据员工自身的条件来设计员工的职业生涯并提供较好的职业发展目标，只在乎企业自身的发展，那么员工特别是优秀人才则会选择离开企业。

3、人才的选拔缺乏合理性

很多员工在进入企业之后感觉岗位和自身的能力难以匹配，压力过大从而导致员工离职现象。企业追求高人才，严重忽视选择合适岗位相关人才。选拔人才过程当中往往存在“晕轮效应”，招聘人员凭借个人主观印象选择人才，缺乏对人才素质以及性格方面的全面了解，个人主观意识等都会影响人才的选拔。

任人唯亲，导致有较高能力的人才被拒之门外，而缺乏能力的亲友任居高位，影响工作的进度。家族企业，大多聘用亲戚或朋友。

面试的一些题目缺乏针对性，考察的内容不够合理。

缺乏完善以及合理的培训机制，缺乏有效的平台针对员工进行培训，员工的素质难以得到有效提升。

4、对报酬不满意。相关研究表明，报酬问题是一个员工离任时所会考虑的主要因素，报酬高、待遇合理可以弥补这方面的不足。

5、其他因素

家庭因素：对于一个拥有个人家庭的员工来说，他的忠诚度比那些单身的职工更高，这是因为拥有小家庭的员工承担的责任更大，而单身职工更加自由，也没有更多的压力，会选择去自己喜欢去的地方。

地理位置：公司所在的地理位置对员工的忠诚度也会产生作用，当公司处在良好的地区，则员工上下班就比较方便，生活、娱乐情况就比较好，所以与其他公司相比，员工会更愿意选择这样的公司。

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人才流失的危害

1、提高了成本：一些企业的老职工离开之后，就需要招聘新员工以及加强新员工的培训工作，这样必然导致企业的实际经营成本大幅度提升。

2、人才的流失将直接影响员工的士气。人才一旦大量流失，将势必影响其他还在岗位上工作的员工情绪。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大。

3、影响竞争力。这些人员离职后，不外乎自立门户，自主创业，或者走向竞争对手的大门。研究表明，企业生产率和员工的流失率是呈负相关的，员工的流失率越高，对企业的生产率影响越大。员工流失所导致的客户满意度下降也会间接影响企业塑造良好的形象

人才流失还会产生许多连带的负面影响。如由于高级技术人员的流动而泄露企业技术资料和商业秘密。

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离职率

离职率是企业用来衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通常计算公式为：离职率 = 离职人数 /（离职人数+ 期末数）×100%。员工的离职率并不是越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，有利于企业使用优胜劣汰的人才竞争制度，可以给企业注入新鲜的血液。

一般来说，离职率在 5% 以下都是正常的人员流动，而高于这个数据便是人员流失了。行业、企业经营方式、管理制度、文化等的不同也会影响员工的离职意愿，比如处于垄断地位的部分国有企业员工年离职率有可能不到 1%。一般一个企业员工年离职率低于 2% 或者高于10% 就表示存在问题。

每一年的 3 月份左右是离职高峰，也就是刚过完春节，赶上春季招聘。

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应对策略

以现代人力资源管理的相关理论作为支撑，高度重视人力资源管理工作。与此同时，建立健全人力资源管理的体系。

1、招聘是补充人才的关键环节。招聘才能适合又有长期工作意向的员工，是有效防止人才流失的一种有效方式，合理的人才储备也是规避人才流失的一种方式。

2、重视企业文化建设。营造和谐以及温馨氛围，提升员工凝聚力。要对刚进入公司的新员工多进行培训和渗透。宣传公司的先进文化和先进人物形象，提升雇主品牌形象，让员工有信心和自豪感。

3、薪酬福利建设。薪酬福利在行业内要具有一定的竞争力，使得员工的投入和回报相符。

4、建立公开合理的绩效考评制度。对于公司的中层干部的考评直接通过公司的人力资源部执行。具体的模式为“本人述职＋群众反馈＋领导评比”。在考核内容上要从品德、能力、勤奋和业绩四方面出发。

对公司中的一般员工，让各部门根据要求统一展开各自考评，考评的方式可以领导考评、同事评价和自我评价结合起来，从而多层次反映一个员工的能力和素养。

5、竞业禁止”协定。要求员工在离职后的一段时期内不得从事本行业或与本行业相关的工作，要求其做出保守企业机密的承诺，否则将追究其法律责任。这样才会保护企业的商业机密和技术机密等。

6、建立职业年金计划。即指由企业自己建立起来的，只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须等员工退休后才能领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作时间不长就离开公司的人则无权领取。

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什么类型的员工需要特别关注？

1、新员工：新加入公司

关注要点：水土不服，不能顺利融入团队，不适应环境

关怀措施：入职培训、员工座谈、新人聚餐、结对子（安排一位老资历员工给予协助与指点）

2、长期出差及外派员工

关注要点：由于长期在外，很少照顾家庭，工作上困惑无法找人倾诉。其直属上司、人力资源部都应该给予相应的问候及沟通，让其感到团队的温暖。

关怀措施：

（1）工作关怀，领导定期交谈一次，了解工作情况，家庭情况，如有生活困难，可提供相应的帮助，以此提高员工忠诚度。

（2）家庭关怀，根据花名册统计其父母、妻子、小孩的特殊节日给予家人送上关怀与关注，同时对家庭存在困难的给予解决。帮助员工稳定家庭关系，提高家庭荣誉感。

3、核心人才：这类人才是企业不可代替的员工

关注要点：企业要注重培养核心员工成就感及忠诚度，让他们的价值得以体现。

关怀措施：

（1）工作关怀：要求其直属上司定期沟通一次，了解生活困难，工作情况，让员工感到亲切与温暖，提高员工忠诚度。

（2）健康关怀：处于此层面的人员付出工作时间长，对身体健康注重少，人力资源部可组织集体体检，体育活动等。

（3）家庭关怀：主要针对子女，老人的关注，可由公司组织子女相关活动，为老人安排体检，将员工优秀表现信息反馈给其家人，增加家人荣誉感。

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特色的离职制度

1、亚马逊的“有偿离职”

“有偿离职”是亚马逊（Amazon）创新运用的一种管理方式。亚马逊创始人兼CEO杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）还专门在公司2014年财报的致股东信中解释了这项制度。亚马逊每年提供一次“给钱走人”的机会。比如，亚马逊物流中心的员工，每年都可以有一次选择自动离职的机会。而且，每次的“离职奖金”逐年上涨，第一年是2000美元，此后每年增加1000美元，最高金额为5000美元。

贝佐斯对股东们解释：“我们的目标是让员工有机会思考自己真正想要的是什么。长久来看，把员工留在其不情愿的地方，无论对他本人还是对公司，都不是一件明智的事。”可以看出来，亚马逊并不是真的想出钱促使这些员工离职。因为员工拿到这份合同时，第一页上就醒目地提示着一句话：请不要接受这份奖金。

2、拳头游戏公司的离职奖金

拳头游戏公司是这么解释的，现在就付给那些未来会变得消极并最终离开公司的人10%的薪水，远胜于用一年的薪水换回糟糕的表现。“如果有人不认同我们独一无二的文化，他们会得过且过，只为了钱工作。与其让不适合的人消极怠工，还不如让他们尽早离开。这对公司有利，对个人也有利。”

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