[案情简介]

夏某于2016年5月5日进入A公司担任人事主管负责员工招录、培训工作，约定月工资4500元。2016年9月1日夏某因工作原因提出辞职，同月30日正式离职。同年10月18日夏某向当地劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请要求A公司支付双倍工资。

[处理结果]

2017年8月当地劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，驳回夏某的仲裁请求。

[争议焦点]

人事主管未签订书面劳动合同需要支付双倍工资吗？

[案例评析]

根据《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第一条“订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位确有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及其它客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的”。

本案中，夏某系A公司人事主管，主要负责招录、培训等工作，签订劳动合同系夏某的职责，A公司其他员工由夏某负责签订劳动合同。基于夏某人事主管职责身份，可以认定夏某未履行其职责而未签订自己的劳动合同属于“不可归责于用人单位的原因”，其要求支付双倍工资的仲裁请求不予支持合法合情合理。

[以案说法]

依据《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”双倍工资是法律对用人单位不及时签订劳动合同的惩戒，但在各省司法实践中也考虑到实际情况做出相应调整，比如《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第一条规定了“不可归责于用人单位的原因”导致未签劳动合同的“例外”情况。上述法律规定和司法实践并不矛盾，法律规定了支付双倍工资的“基本原则”，司法实践根据具体情况做出司法解释，规定“例外情形”， 这是立法对劳动者权利和用人单位权利进行“双维护”的具体体现。

再具体计算双倍工资时，按照以下方法计取：1、双倍工资计算基数。依据浙仲〔2009〕2号 第38条规定“加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。”双倍工资计算基数按照标准工资计取，该标准工资与应发工资、实发工资定义不同，标准工资一般应理解为标准工作时间内、一般工作强度下劳动者所在岗位所对应的劳动报酬，该定义明确了“标准情况下”的“劳动报酬”，加班工资和非提供正常劳动获取的工资收入（例如工伤期间的停工留薪期工资、病假期间的工资等）不属于双倍工资计算基数范围。标准工资的计算标准体现了对用人单位违法的惩戒，也体现了司法实践不鼓励“不劳而获”的司法倾向。2、双倍工资计算期限。用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日起计取双倍工资，至用人单位与劳动者签订书面劳动合同止，双倍工资计算期限最长不超过11个月。