简述

近来，成都的范女士表明，怀有6个月身孕的她被公司单方面免除用工合同，理由是“病假已休完”、“旷工4天”。

 

范女士称，上一年自己到一家借款公司作业，业绩杰出，本年2月份发现自己怀孕后，妊娠反响特别强烈，特别是在3月份的时分甚至还出现了头晕和流产迹象，在医师建议之下，范女士决议度假保胎。

 

令人犯难的是，公司没有孕假，只有产假、孕检假、哺乳假。按照公司要求，范女士只能请了病假，并提交了医师确诊证明和请假条。可是，到了6月17号，范女士收到公司“病假已请满”的告诉。时隔4天，也便是6月21号，范女士就被公司奉告，自己被解雇了，原因是“旷工”。

范女士表明，自己身怀六甲，至今孕吐反响依然严峻，无法正常上班。而由于自己工龄未满一年，公司规则的病假只能请3个月，3个月之后范女士再也找不到其他名字能够继续请假了。范女士觉得，这一切都是公司请假机制不完善所形成的。

 

她反映情况后，被回复这是在按照规则就事，“不服能够打官司”。目前，范女士已经申请了法令裁定。

信任此案会得到公正的处理。其实女员工在孕期“保胎”未必只有病假能够请，上海等地还规则契合条件的女员工能够请产前假等。

假日一：产前假

首要，关于上海等地妊娠28周以上契合条件的女员工来说，能够考虑请产前假，当然产前假只能按预产期在产假前履行。

 

《上海市女员工劳作维护方法》规则：“如作业答应，经自己申请，单位同意，可请产前假两个半月。”上海市施行《中华人民共和国妇女权益保障法》方法规则，经二级以上医疗保健组织证明有习惯性流产史、严峻的妊娠综合症、妊娠兼并症等或许影响正常生育的，自己提出申请，用人单位应当同意其产前假。

 

由此可见，上海的产前假分为“能够同意”和“应当同意”两种景象。关于后者实际上是强制履行的。

 

依据原上海市卫生局《关于本市医疗组织依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明的告诉》，经二级及以上医疗保健组织证明有习惯性流产史和以下严峻的妊娠并发症、妊娠兼并症等或许影响正常生育的，自己提出申请，用人单位应当同意其产前假：（一）不良孕产史（天然流产≥3次、围产儿死亡史）；（二）严峻的妊娠兼并症：1、心脏病：心功用≥II级，中重度肺动脉高压，右向左分流型先心，严峻心律失常，风湿热活动期等；2、肝病：急性病毒性肝炎，缓慢病毒性肝炎活动期，肝硬化，ICP和不明原因的中重度妊娠肝损；3、呼吸系统：哮喘频发、肺结核、其他急性呼吸道传染病；4、缓慢肾脏疾病；5、糖尿病伴有各种急缓慢并发症；6、重度再障病情未缓解；7、神经、精神疾病：癫痫、精神分裂症、双相障碍、抑郁症、焦虑症发病期；8、妊娠兼并恶性肿瘤；9、妊娠兼并梅毒（三期）；10、妊娠兼并艾滋病，伴有机会性感染或肿瘤；11、或许会危害母儿健康的其他系统疾病。（三）严峻的妊娠并发症：1、妊娠期高血压疾病；2、产科出血；3、前兆早产（有早产史、有早产倾向、宫颈动态缩短）；4、其他并发重要脏器功用危害的妊娠并发症。

 

以上或许影响正常生育和严峻影响母婴健康的疾病，均须副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其地点的二级及以上医疗保健组织医务处（科）盖章证明。

 

便是说，请产前假的程序比请病假要愈加严格。

 

有人问：如果女员工既能够请病假，又能够请产前假，请什么假愈加合算呢？

 

一方面，关于接连工龄比较短的女员工来说，请产前假或哺乳假，必定比请病假合算。病假薪酬与产前假、哺乳假的薪酬的核算方法是不一样的。在核算病假薪酬系数时，先按度假时间（以6个月）为标准区分，再按员工接连工龄划档。而在产前假日间，女员工薪酬不得低于其原薪酬性收入的80%。比如说，工龄1年的女员工，请病假薪酬打6折，而请产前假或哺乳假，薪酬打8折，当然要请产前假或哺乳假。

 

另一方面，关于薪酬标准超越全市上年度月平均薪酬的女员工来说，或许还是请产前假愈加实惠。依据上海市劳作局《关于加强企业员工疾病度假办理保障员工疾病度假日间日子的告诉(沪劳保发[1995]83号)》规则，员工疾病或非因工挂彩待遇高于本市上年度月平均薪酬的，可按本市上年度月平均薪酬计发。便是说，病假薪酬是有“封顶线”的，而产前假、哺乳假薪酬并无“封顶线”的约束。

 

但即使是有的女员工接连工龄在8年以上，薪酬在上海员工平均薪酬以下，也或许是挑选产前假愈加合算。为什么呢？

 

由于依据《上海市企业薪酬付出方法》，病假薪酬的核算基数为劳作者地点岗位相对应的正常出勤月薪酬，不包括年终奖、上下班交通补助、作业餐补助、住房补助、中夜班补贴、夏日高温补贴、加班薪酬等特别情况下付出的薪酬。

 

请注意，这个正常出勤月薪酬是仅指劳作者地点岗位相对应的部分薪酬。如上下班交通补助、作业餐补助、住房补助、中夜班补贴、夏日高温补贴等项目，尽管也属于正常出勤的月薪酬，可是未必与劳作者地点岗位相对应，所以也能够不包括在病假薪酬核算基数在内。

 

而依据上海市劳作局《关于本市企业女员工生育期间薪酬付出的解说口径》【沪劳保发（1996）57号】，产前假按自己原薪酬性收入的80%发给，自己原薪酬性收入指女员工请产前假前正常出勤月的，企业依据国家和本市的规则以及劳作合同的约定，以各种形式付出给劳作者的酬劳，即列入薪酬总额的悉数薪酬收入。

 

如某位女员工接连工龄在8年以上，病假薪酬系数不打折，可是基数或许只有5000元，而产前假薪酬系数虽然打八折，可是基数有7000元，打个八折也有5600元，你说哪个更合算？

 

另外，病假计入医疗期，而产前假不计入医疗期；有的病假还或许与年度假相冲突。总而言之，病假是关于普通员工的维护，产前假是关于女员工的特别劳作维护，所以在大多数情况下，总是请产前假愈加合算。

假日二：病假

其次，如果怀孕女员工不契合请产前假条件，或许不愿意请产前假的，也能够凭医师证明请病假。

 

只需女员工出具了合法有用的病假证明，公司就不能以旷工为由免除劳作合同，并不付出经济补偿。那么，公司能否强行以医疗期已满为由免除劳作合同，并付出经济补偿呢？也不可！由于关于怀孕女员工，是制止非过失性免除的。

 

医疗期是指劳作者患病或许非因工挂彩停止作业看病歇息，而用人单位不得因而免除劳作合同的期限。《劳作合同法》第四十条第一项规则：劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额外付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。

 

可是《劳作合同法》第四十二条规则：女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同。尽管“三期”女员工请病假也是计入医疗期的，可是关于“三期”女员工不能以医疗期满免除劳作合同。

 

当然怀孕女员工请病假还需出具合法有用的证明，且不能违背诚实信用的准则，不然如以下事例中公司仍可免除劳作合同，并不需付出经济补偿。

 

【事例回放】

 

孙女士在沪上某上市银行的信用卡中心作业了约7年，收入不菲。2013年7月，她怀上了小宝宝，计划赴美国生产。孙女士在产检中查出患有“妊娠糖尿病”，于是从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。

 

2014年3月12日，在间隔孙女士预产期还有10天的时分，身处大洋彼岸的她，收到了公司的一纸开除告诉。公司说，孙女士2014年1月23日人已在美国，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院查看的证明。原来，孙女士的母亲在这家医院当医师，是她请同事代为开具的。病假条开具的假日长达30日，而患者又不在场，这些都不契合相关规则，显着造假。

 

由于不服裁定判决，孙女士向浦东新区法院申述，请求判令公司付出违法免除劳作合同赔偿金等，但法院不予支撑。

假日三：工间歇息时间

再次，即使怀孕女员工既不契合请产前假条件，也不契合请病假条件，但只需她在妊娠7个月以上（按28周核算），用人单位应给予每天工间歇息1小时，并不得组织加班或夜班劳作（指在当日22点至次日6点时间内从事的劳作）。

 

需注意，这个每天工间歇息1小时应当计入劳作时间，用人单位不能按病假、事假、旷工处理或扣发薪酬，而应按出勤对待，将出勤时间折组成相应作业量在薪酬中得以体现。

 

用人单位也能够在现行规则的基础上，与女员工洽谈确定工间歇息时间，但从保障女员工健康动身，不宜将工间歇息时间累计使用。建议用人单位分为两次组织，即上下午中心各组织歇息半小时。

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