对于HR来说，新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。

你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题(请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标)，会让招聘人员进退两难。

这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：

1扪心自问

最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。也许很多HR觉得这很残酷，接受残酷，会让自己成长的更快一些。

2快刀斩麻

发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。

新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。

解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。

新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。

3以人为本

请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

4协助过渡

错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

5提供离职反馈

如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。

在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如果他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。
无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。
招聘永不会有完美的安打率，然而如果你忽视自己的失误，希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。

将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？

最好的策略，总是直接面对错误，并竭尽所能改善、向前迈进。

当然，最好的解决方式是，从一开始就避免招错人

如何避免招错人？

1清楚自己想要什么，据此进行面试

首先，你要归纳出自己到底需要新人具备哪些素质。比如，他们应该熟悉哪些平台？他们是主要和客户对接，还是和你对接，亦或两者兼而有之？另外，他们必须具备哪些技术能力？

一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已经开始对求职者进行面试了，那你就要放弃含糊不清和假设性的问题。

比如，不要问“介绍一下你自己”这样大而化之的问题，而是要问：“你在为上一家公司工作时，是怎样使用社交媒体提高客户转换率的？”总之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才会更容易得到自己想要的东西。

2至少挑选5名求职者进行面试，不轻易招聘第一个被推荐的人

虽然面试和审核求职者是一项很耗时的工作，但它可以避免你招到错误的人。你永远不知道另一家公司的内部运作是怎样的。

一个人对某家公司来说是可能是杰出人才，但这个人对你的公司来说，却可能只是泛泛之辈。

再比如说，你面试的某个人可能比较适合在一个亲历亲为的经理人手下做事，但你需要的却是一个主观能动性强、善于主动工作的人。

3知道求职者的上司，有什么盲点和弱点

可能这名应聘者未来的汇报对象是一个不擅长发现自己的错别字，也不是特别擅长把自己的辅导意见转换成营销语言。如果你知道他有这样的弱点，你在做招聘时就应该请了一个擅长这些领域的助手来帮助他。

那么，你怎样才能找到一个能填补他未来上司盲点的人呢？首先，在面试时不要直截了当地问：“你擅长纠正错别字吗？”（因为大多数求职者会说擅长。）而是要问他们擅长什么。如果你提出的是开放性的问题，那么你就更容易得到诚实的回答。你也可以组织一次小考，测试一些他们的相关技能。

如果你不确定有招聘需求的同事的盲点是什么，可以试着给他做做九型人格测试，或者也可以问问他身边的“毒舌”和最诚实的朋友。

4请求职者提供，你想联系的证明人

我们在求职的时候，都喜欢找愿意为我们说好话的人来当证明人。但如果你主动要求求职者提供更多的证明人，就可以对求职者产生更加全面的了解。

因此，你不妨这样说：“我们刚才谈到了你在某公司时所做的项目。我能联系一下他们，好进一步了解那个项目的情况，以及你在其中扮演的角色吗？”

如果你这样问了，最好的结果是：求职者给了你有关证明人的联系方式，然后你了解到了关于他的更多信息。最坏的结果是：他告诉你，他已经与那些人断了联系，或者他们之间有矛盾——不过这也是一种有用的信息。

如果你从招聘流程一开始就投入了更多的时间和精力，那么你就会招聘到更聪明、更投入、更合适的员工——而这会给你的公司省下很多钱。这绝对值得你的付出。

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