HR:大龄职场打工人尽早知道的真相

2022-05-13 阅读次数: 7425

最近互联网裁员现象频频登上热榜,但却有个奇怪的现象,就是裁员火热的公司最近陆续又有一些新放出来的岗位正在招人。

这究竟是为什么?

一边是万人唾弃的裁员,另一边却是风声水起的招人。

01 公司的那些真相是什么?

1.看似看是红利尽头,实则合理理由关停业务再重新找新增长点。

在互联网公司,为了得到更大的资本想象空间,公司不断追求开展更多创新业务,追求更多的增长空间。

实则很多都是重复无用,人和摊子支起来了,但业务增长却没任何起色。

小丽,跟我差不多大的85后设计师,我们不是一个部门,但我们都属于出海业务。公司在看到我们业务折腾了1年,看不到盈利起色,砍掉业务负责人,然后关停整个业务,所有人基本都被裁。

小丽所在的业务也遇到政策,无法国内展业,所幸负责人深得高层信任,苦苦支撑了半年后,也和我们部门一样境遇。

她努力的在公司争取不被裁员。前2天通知她:公司要从7k人优化到只剩2k人,她在名单里。

她很焦虑,主要是不知道被裁后还能去干什么?不知道能不能找到工作。

看似看是红利尽头,实则是公司把无脑扩张的烧钱业务,以合理理由关掉,再重新找新的增长点。

2.看似是“降本增效”,实则是内卷激活

而与此同时,公司另一个核心业务,新招来的大牛负责人,营销效果还不错。

一年后,公司觉得还不够好,公司直接在大牛负责人上面空降一个更高职级的人。而且互相之间似乎没有交集,奇怪又尴尬。

现在部门的基层老员工人心惶惶,因为这个新来的领导跟hr表明不要原来的员工,要在另一个城市新起一个团队。

现在两个队伍暗地互相竞争。

看似是“降本增效”,实则是整顿激活,各部门内卷资源、挣表现,部门、员工互相踩踏,原来摸鱼的状态被激烈的竞争替代,团队和员工贡献更大了。

3.效益贡献的二八法则

而我的另一个同事,接手一个技术部门,把一个又一个烂摊子收拾的利利索索,在如此大裁员环境下,公司还给他晋升加薪。

因为公司很明白二八法则,效益贡献最多的永远是那群20%的人群,公司会想方设法最大可能留下贡献最大的20%优秀的人群,并防止他们流失到竞争对手那,成为竞争对手的核心。

4.都说经济寒冬,实则想节省成本并转化

最后和我们谈裁员方案的hr,和每个人苦口婆心的劝说,希望大家尽快的都签字。说的最多就是公司经济效益不好,希望大家能接受0.5n。

但大多数人都咨询过了法律,没那么好糊弄。

公司层面都在说经济寒冬,实则想合理的实现节省成本,每年都有裁员,只是现在裁员成本越来越高,也越来越不好糊弄。

5. 螺丝钉真相

公司很清楚怎么设计每个岗位,每条生产链,每个团队之间的协作。把每个员工都打造成螺丝钉是公司最希望看到的,并设计相应的职级序列模式,让每个人在这种模式下最大化发挥出岗位价值。

只有把员工彻底“螺丝化”了,才能更好随时替换。

6.35岁危机本质

造成35岁大龄职场危机的本质,一方面生理上干不动了,精力体力跟不上,比不上年轻,公司更希望换上新的螺丝钉,也就是用新员工来替代老员工,新员工充满动力,可以更好的压榨时间精力。

另一方面,老员工薪资高,但一颗螺丝钉在这个岗位中产生的价值并没有发生改变,没有增长,所以宁愿招来用低薪员工,裁掉高薪老员工。这更有性价比。

不得不承认大环境变化给我们每个人的影响是如此大,我们就像是时代的一粒沙,但我们背后都支撑着一个大家庭,时代的变化落在我们每个人身上就是一座大山。

对于职场中的我们来说,试错成本与机会都不可估量,最好的解决办法是保持清醒,提早布局。

02 大龄职场人该如何应对?

1.保持清醒,忽略公司、平台团队合作产生的能力假象,多思考自己离开公司还能带走什么?是什么能力、什么人脉资源、什么经验,这些能值多少钱?

2.不要把自己为公司衷心太当回事,要清楚明白自己在公司能得到什么?

3.别以为多年成为老员工多光荣,公司正在想怎么替换掉老员工。尽可能多跳槽,获得优质背书,在35岁前把自己卖的更贵,获得更高薪酬。

4.跳出螺丝钉的格局,尽量往上层去走,提升更高的格局。

5.在公司尽可能掌握到核心资源和人脉,进入优质圈层,这是我们未来离开公司的重要一步,具备随时可以离开的底气和能力。

以上给大家共勉,希望对你有所启发。

作者 | 咏舍;编辑 | 亚亚