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知己知彼，百战不殆 

（1）  了解自己公司的情况

首先你得对应聘的岗位情况全面了解，企业的盈利情况、薪酬结构（体系）、薪酬策略、企业所属的行业情况，该岗位需具备的技能情况，所在地区的经济情况等等。

只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解，才能在谈薪的过程才能掌握主动。

这些信息可以通过很多种方法、渠道获得，比如，薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况等。

（2）  了解别人的具体情况

通常，候选人的薪酬会虚报，尤其是一些职场老鸟，谈薪技巧看多了自然而然会用了，具备一定的反侦察能力。

比如：薪水虚报10-20%；而如果是在职人员，一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。

 所以HR宝宝们准确评估候选人，很重要！

（1）  候选人与岗位的匹配度，包括工作技能、经验、优势、不足，在岗位上哪些可能创新的地方；

（2）  该类型人才的市场价位，比如，一位优秀的HRD年薪可以百万之上，但也有号称HRD年薪10w；

（3）  该类人才市场供给情况，如果人才供给补给比较足，那么薪酬是可以谈判的。



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动之以情，晓之以理 

（1）  从公司能给到的优势进行说明

在叙述公司优势的时候，HR要明白一点哦，不一样的人才，对关注的点都是不一样的。

譬如说：普通岗人才，比较注重的是公司的薪资结构，晋升空间，公司情况等。

待遇A：7.5k，单休，有社保无公积金，常加班无加班费，年假少；

待遇B：6k，双休，社保公积金，少加班且有加班费，年假按法定执行。

一般来说，有对比的情况下，反而觉得待遇B更受欢迎了。

又譬如说：技术岗人才（或者中高层管理人才），会更注重公司是否有行业大牛、薪酬福利、项目前景、公司平台等。

在跟技术岗人才（或者中高层管理人才）沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向；

与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。

双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。

（2）  从候选人本身的能力进行说明

譬如说很多候选人在简历中或者面试中存在虚报期望、对自己能力估计过高、提高公司的要求等问题。

“候选人虚报期望”

跟候选人聊聊最低可接受的薪资，就可以探出他的底，差距达到20%以上的，基本都是虚报。

“候选人能力估计过高”

与认为自己具备一定的能力，而实际上有欠缺，并不足以胜任岗位的人聊天。

所以HR一定懂得一些该岗位专业知识，不用精通，但必须要了解，这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。

当应聘知道你是专业，即使你不指出他错在哪，他也会对自己重新评估，定位，要知道你只是个HR，不是该岗位的专业人员。



谈薪过程的注意事项

（1）  不要做任何欺瞒

如果你在谈薪时夸大其词，就算候选人到了公司，也将有两个问题需要我们去面对。

一是人才的流失：

因为前期工作未做到位，而使新入职员工进入公司后心理上出现大的落差，导致流失率加大，给公司带来不良的社会信誉；

二是在对新入职人员的培养上会增加公司的成本支出：

他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们，所以要走的都走了，留下来的心里也是别扭着（公司上下忙里忙外结果人没留住留好，郁闷吗）。

（2）  找合适的人最重要

公司性质决定着应聘人员的层次；公司是否能够吸引到候选人的眼球，重要的是公司的规模大小及社会效誉。

公司在谈薪过程中，不要盲目追求低薪酬愿意入职的候选人，也不要为了追求高能力去寻求高薪酬（超过公司预算）的候选人。

（3）  不要嫌弃主动提起薪资的候选人

候选人面试的时候跟你谈薪资，这是普遍现象。

因为对于候选人来说，公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到多少东西、公司会给他们什么样的福利等等，这些他们都需要进行考虑，才能做出最终的决定。

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