第一关：JD关

1、主要问题：“JD的浏览量很高，但投递量很低；即便所投递的简历，匹配性也很差”。

2、原因分析：公司未来前景和主要优点不够突出，求职者不感兴趣；JD描述不专业、不清晰，把人才吓跑了。

3、解决办法：抽调公司最佳文案，广泛参考行业最佳实践，“画漂亮的大饼”，做专业的JD。让人一看就想来！

第二关：分工关

1、主要问题：“我们认为很好的人，用人部门不喜欢；经常抱怨我们招不来合适的人，甚至在老板面前投诉我们”。

2、原因分析：HR不懂专业，因此难以准确满足用人部门的真实需求。

3、解决办法：一定要明确用人部门和HR的分工，各自干自己更专业的事，不要帮人家做了事还挨骂。

第三关：面试关

1、主要问题：应聘者经常被反复问同一个问题——“你为什来我们公司？”；面对高水平人才，HR人员感觉“hold不住”，人家看不上。给了OFFER也不来。

2、原因分析：HR只是招聘的组织者，候选人的筛选者，不能解决全部问题。

3、解决办法：要学会和用人部门经理搞“双打”。

对于那些精英人才，无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派，还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”，单凭HR的一张嘴往往是搞不定的，因为他们总会有很多的选择。此时，你就要学会和业务经理搞双打，作为未来的直接上级，业务经理冲在前面拉人；作为HR，你在后面顺势推一把。通过精彩的“双打”，让这些精英人才看到公司的诚意，看到自己很好的人脉基础（因为这在其他公司可能是没有的），往往就能一锤定音。

来源：互联网（版权归原所有，有疑问，联系删除）