1.准确把握用人需求，做好前瞻性安排

当下，在这种人才稀缺的环境下，对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头小编定义为“类猎头”，其核心是用心、专业。

当你还在抱怨用人部门要人要得急时，或者你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏时?不妨用心想想如何才能掌握主动权，用专业提升招聘技巧。提前准确把握用人部门的人才需求，做好前瞻性安排。

2.做好人才挖掘和引荐

在信息化时代，精英人才的主动权和选择权越来越高，企业HR要抛弃高姿态，尊重人才，站在人才的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助候选人挖掘自身潜能，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者向人才挖掘的“导师”角色转变。

3.提供专业性的评估意见

招聘人员的建议往往用人部门主管不接受?小编认为是很大程度上主管不了解你表达的信息?或者你讲的对他有什么用?因此，在招聘之前，招聘人员应事先了解公司业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供专业性的评估意见，而非一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，不喜欢听这些大道理，只有能够深入浅出的专业化才容易获得用人部门主管的认可。

4.人才开发与职业发展

人才招聘入职后，小编认为招聘工作才是完成第一步，候选人是否能够适应企业欢迎?是否过敏或水土不服，候选人是否能够融入部门?氛围和培养方式候选人是否习惯?心情舒畅了，工作才会干的好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为刚进入一家企业，候选人在这家企业内认识的就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。

此外，企业内的员工在面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。更甚者可以与其直属上司交流，真正的帮助他度过难关 ，小编认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到满意人才，因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。

5.搭建企业特色“朋友圈”

在日常的招聘过程中，经常会有部分岗位要求接近但又不能够完全匹配候选人;或平时不时会发现一些符合企业需要的人才，但当下没有招聘需求，怎么办?先收到人才库中，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有储备资源。

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