1.明确企业需储备的人才类型

需求导向是一个很重要的原则。建立人才库之前，最重要的就是明确或者预测企业需要的人才类型。不然储备再多人才，无可用之人则是浪费。预测人才需求类型，可以从企业的战略发展规划，来预测人员需求;也可以分析企业往期的离职规律(离职时间规律、原因规律等)，预测企业未来人员流动。

2.预测目标岗位

这些目标岗位包括：关键岗位，如高管、研发;流动性较大岗位，如销售;不可替代性较大岗位，如专业维修、品牌岗等等。

识别完这些目标岗位之后，HR要充分的与公司的管理层沟通，并且分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型，包括接班人、可替代人员、储备人员，保证三类人才能够连续供应。

3.明确人才

这里的人才可以包括：面试优秀但因为某种原因未被录用的人员、已录用未报到人员、匹配度较高且已预约但因某些原因未参加面试、已离职的优秀员工、同行业人才储备这几大类。

搭建人才库，需要从源头开始，既要明白所需要的人才类型、人才的，同时也要建立详尽的入库机制、条件等等，可以说是一个可视化、可落地的过程。

4.搭建机制建立人才库

对人才库进行建档和分级。具体录入信息包括两类，一是基本信息：姓名、出生年月、性别、住址、学历、毕业院校、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未合作原因、联系电话等;一是最新跟踪日期、求职意向、目前工作岗位等等。

5.定期更新人才库

针对所有的人才，进行分级分重点维护。首先，给入库的所有人才发送入库通知;其次，对于重要人才，优先跟进，定期回访，在重大节日发送节日祝福邮件;最后，定期跟踪了解库中人才工作近况，求职意向等，及时更新。

还有一点，不仅要经常更新人才库的信息，优秀人才的评定标准，随着不同的发展时期，也要进行合理的调整。包括与岗位，人才配套的测评工具。比如说有的员工一年前通过人才测评工具进入  公司优秀人才库。通过一年的努力，他的工作能力，水平，职位都有了提高。再次评定时，原来的标准和测评工具，不一定还适合这个员工。

总之，不管是人才库的管理和优秀人才的发掘，都要做到与之相匹配，相得益彰。人才库不是面子工程，不是做给谁看的。让人才库储备的优秀人才，在关键的时候真正发挥应有的价值，这是关键。

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