新员工快速融入是一个热门的话题，做得好的公司也不少，新员工不能快速融入，可能是工作的原因、可能是氛围的因素、也可能是管理的问题。其中工作和氛围是两个基本点，管理则是一个持续改善的过程，解决了两个基本点和一个持续改善，新员工融入企业的速度应该会比较快的。

   一、新员工快速融入之工作篇

   有些情况下，新员工对自己的工作具体内容、细节可能并不是非常了解，前任的交接或许并不是很全面，甚至在员工加入前，前任已经离职了。在这种情况下，新员工需要到处咨询、请教，如果公司的老人都很热心，倒也没事，只是需要点时间。如果有一部分老人比较冷漠、爱理不理，这就要新员工自己摸索，那上手的时间可能就有点长了。

   所以，我们要事先打造好一定的文件基础，文件基础好控制、人员传授相当难控制一点。我们在明确《岗位职责》的同时，还要梳理《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》这两项工作，这两张表可以让新员工对自己的工作以及如何开展工作的基本流程大致了解，虽然不能解决新员工专业知识和能力方面的问题，但却能基本解决公司内外部资源信息交接和基本工作细节、操作流程、内部衔接等问题。在有些情况下，新员工不能快速融入公司，恰恰就是内外部资源信息未交接清楚、基本工作细节、操作流程、内部衔接等方面问题。

   （一）《岗位作业指导书》组成部分依次如下：

   1、工作职责。

   2、工作完成基本步骤、流程。

   3、操作或需执行的公司规定、流程名称。

   4、公司规定、流程存放地。

   5、需要与哪些/部门岗位对接（有制度或流程规定的，直接写制度或流程名称）。

   6、沟通以及对接、沟通大致事项描述（有制度或流程规定的，直接写制度或流程名称）。

   7、产生的记录、表单名称。

   8、记录、表单放置处。

   9、本岗位需要报送的各类报表、信息：（1）报表、信息名称。（2）接收部门/岗位。（3）报送时间。（4）报送方式。

   10、填写说明：1、“工作完成步骤”此项工作完成的大致步骤进行填写，若完全执行公司某些制度、流程的，则可以写“执行XXX制度、流程”。2、“报送时间”，完成后暂不报送的，则写具体报送的时间段，完成后就报送的，写“即时”。3、“规定、流程存放地”是指存放在本人电脑、文件夹（柜）、公共共享的何处，若是在信息系统中的，则写（SAP、OA系统等）。4、“记录、表单放置处”，请以“电脑或文件夹（柜）（三选一）/一级文件夹目录/二级文件夹目录/……”的方式填写。

   （二）《外联信息一览表》

   此表主要是为了防止前任未将外部信息交接全面，而在日常工作中动态备案的信息，《外联信息一览表》组成如下：（1）外联单位名称。（2）联系人。（3）联系电话。（4）电子邮件。（5）外联单位与我公司主要对接事宜。（6）我公司对接人等。

   新员工加入公司之后，我们把《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》给新员工，再辅助一些导师制度、新员工入职培训等内容，新员工上手应该是很快的。

   做详细的《岗位作业指导书》的企业还是不是很多，笔者操作了几年，感觉效果还是可以的，感兴趣的朋友，可以做一个尝试。

   有些公司可能会通过详细的《新员工入职引导》来实现《岗位作业指导书》和《外联信息一览表》的功能，其实都一样，达到效果就行。

   （三）导师制度和新员工入职培训双管齐下，让新员工快速了解公司各项规章制度和工作流程、认识各部门的人员，如果新员工技能方面还达不到岗位的要求的话，那么我们也要强化这个方面的培养。

   通过上述方式，我们快速解决了新员工上手的问题，是新员工融入新环境的重要组成部分。

    二、新员工快速融入之思想篇

   员工到一个新的公司，必然是一个需要适应、融入一个新的企业文化和氛围的过程，如果新员工一张白纸或者之前的文化氛围类似，那么融入自然就会快很多。

   我们要解决思想融入的问题之前，最好先做一个基础性的工作，那就是企业价值观和行为准则强化训练系统，笔者谈谈我们公司如何建立这个系统的：

   1、确定公司的价值观和行为准则，基本方法如下（从下列方式中挑选一种便可）：

   （1）拟定细则，全公司范围内征集，然后由高层评选、确定。

   （2）由中高层针对员工目前在行为规范、价值观等方面存在的问题，员工针对中高层在行为规范、价值观等方面存在的问题，分别收集、汇总。而后，公司对一些非个别性问题点进行归纳、总结，描绘成具体的价值观、行为准则。

   （3）收集优秀企业的行为准则，由中高层讨论，评选出适合企业的行为准则。

   2、价值观、行为准则一定不能空洞、空话和废话一定不能有，一定要能够落地、清晰明了。

   3、针对每个具体的价值观、行为准则，寻找合适的视频小故事。在这个方面，我们是拟定了一个激励机制，让全员参与，凡是被公司选中的就重奖。员工参与的过程，本身就是一个强化的过程，所以，效果还是不错的。有些视频需要合成或剪切，我们就安排人员合成或剪切一下。当然有些实在找不到小视频故事的，我们就通过PPT案例的形式，虚拟一些故事。

   举个例子，如果我们的行为准则里有这么一条：“不找任何借口，出现任何问题，先找自己的原因，分析自己如何改进，可以减少甚至避免问题出现的概率，出问题后只知道找别人原因的，如果屡教不改，要坚决淘汰”，我们就找了一个视频“改变来自行动”，这个视频的内容和我们的行为准则非常接近，感兴趣的朋友可以去爱奇艺搜索一下。

   再比如，我们的行为准则中有这么一条“沟通时，一定要让对方把话说完，再分析、思考，吸收对自己有用的信息，不能对方话还没讲完，就否定”。我们会用下面这个案例来强化宣导：

   案例：

   一个盲人到亲戚家做客，天黑后，他的亲戚好心为他点了个灯笼，说：“天晚了，路黑，你打个灯笼回家吧！”盲人火冒三丈地说：“你明明知道我是瞎子，还给我打个灯笼照路，不是嘲笑我吗？”

   他的亲戚说：“你在路上走，许多人也在路上走，你打着灯笼，别人可以看到你，就不会把你撞到了。”盲人一想，对呀！

   因为员工会出现审美疲劳，反复看一个视频小故事或者案例的话，兴趣度会极速下降，每个具体的价值观、行为准则，要准备5个以上视频小故事或案例（最好是有正面说明的、也有负面警示的）。不同的视频小故事和案例，可以防止员工的兴趣度下降，而又可以让员工不断强化自己的意识。

   形成了企业价值观和行为准则故事（案例）系统后，我们会通过新员工入职培训、每天的晨会、周会、定期的座谈会等方式，不停地给新员工强化训练、宣导企业的行为准则，一个新的习惯21天就可以养成，通过这种方式，新员工的思想融入会加快很多。

   当然，我们光是宣导还不行，要形成一个负向价值观和行为准则的相互监督、指正机制，甚至要列入员工的日常考核之中。

   3、宣导与思想沟通并进：通过部门主管定期沟通、分管领导茶话会、HRD茶话会、总经理茶话会等方式及时了解新员工的心想动态，并及时解决员工的思想问题。

   三、管理持续改善

   新员工有时候会反映一些管理上的问题，比如：食堂不卫生、其他部门不配合等，对于新员工反映的管理问题，我们要及时调查、尽可能去改善，并及时把措施或结果反馈给新员工。

   如果新员工因为管理方面的问题不能融入的情况比较多，我们还要制订单项的考核机制，对新员工问题处理、新员工因为管理问题而离职等方面考核相关部门。

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