No.1

企业用人的“四大匹配”

❶ 能力匹配：

其中包括外在能力和内在能力。员工要胜任这个工作，他需要一些外在能力和一些内在能力。

外在能力可以通过他过往的工作经验、技能等等来识别。

内在能力可以通过他的沟通能力、影响能力、罗辑思维能力或人际关系能力等等来识别。

不过内在能力不能具体体现出来，大家可以借助人才测评工具在识别。

❷ 性格匹配：

意思是什么样性格的人在什么样的岗位上比较适合。除了自身性格要与岗位匹配，公司的团队氛围与性格匹配也很重要。

比如公司的氛围是比较和谐融洽的，但新来一个性格比较直接，比较理性的人，说话比较直，这时候就容易产生矛盾。

但是公司需要这个员工来促进公司的发展。所以我们就需要通过有效的方法去缓解这些矛盾。所以性格匹配很重要。

❸ 价值观匹配：

员工要在公司长期发展下去，他的价值观是非常重要。这个价值观有两个层面：

公司层面的价值观，指的是公司的行为规范准则、公司价值观是什么;

员工层面则是这个岗位能给他带来的东西。也就是他的需求(财富、工作、权利、情感等等方面)。

❹ 期望值匹配：

指的是求职者他要的东西与我们公司所给到的是否匹配。期望值包含薪资、公司能给到的平台以及岗位晋升等等。

因为每个人对未来的追求都不一样，所以员工在一个公司或者一个岗位上能否长期发展或者胜任，期望值也要匹配。

No.2

制定岗位职责的“四大误区”

❶ 岗位职责“大而全”

很多中小型企业来说，因为公司比较小，所以一个人要做的工作本来就比较杂，岗位职责肯定写得大而全。

但是，当一个人做的工作没有重点和核心的时候，这个人难以在这个工作上找到成就感。

他什么事情都要做，但是他做什么也没有达到比较优秀的标准，这时他就会觉得没有成就感的。

所以，当我们现在公司已经有了这种大而全的职责之后，我们应该研究如何把核心体现出来。

❷ 职责要求不清晰

职责要求不清晰，特别含糊时，员工的工作难以抓住重点。

所以职责不一定要写得很细，但是一定要让他知道要做的事情大概要做到什么样的目标为合格，做的什么样程度为优秀。至少来说他会有这样一个比较明确的目标。

❸ 人事部门不能包揽岗位职责编写

很多公司会把岗位职责的编写当作是人事部门的工作。

但一个岗位具体要做的工作内容和要求是什么，只有这个用人部门的经理或员工最清晰。

所以编写岗位职责是每个部门经理或员工要共同去完成的一件事，而人事部门提供协助或提供工具和方法。

❹ 岗位职责一成不变

经常出现的状况是中小型企业，写出来的岗位职责有可能是当下岗位需要的，但没有考虑到未来是否会变化。

所以公司在不同的阶段，岗位职责的内容也应有所调整。

随着公司发展，人数越来越多，企业要学会把岗位职责进行精细分类和完善。

最后想说的是，岗位职责的制定其实就是为了明确员工到底要做什么。因为很多时候员工不是做不好，而是不知道怎么做才算好，没目标，没参考。

所以当岗位明晰下来，定下目标，员工才知道怎么去发力做好本职工作。

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