在很多公司，HR在人员甄选上有一票否决权，而在有些公司，HR却只是一个跑前跑后安排面试的角色，业务部门老大说好那就是好，HR往往不能给出有价值的意见和建议，或者HR的意见就干脆被忽略了。其实，产生这样的现象的原因不是业务部门的管理者不给HR面子，而是HR面试人员压根就没有很好的承担他应该承担的角色。同时，HR在某种程度上讲是公司的门面，候选人第一个接触的就是HR的人员，往往HR的角色担当的不好，造成候选人直接放弃，很容易进入一个找人才难，HR绩效下降的恶性循环。我想就招聘这件事和大家分享一下经验：

1、平时的功课要做好：

深刻了解公司和行业：作为公司的HR，首先要对公司的战略、愿景、文化、团队的特点和氛围要有深刻的理解，对公司所在行业的特点、前景和趋势、行业内的知名企业、行业的大咖等有比较深的了解。

深刻了解岗位：清楚的了解岗位的职责（不是书面的那些描述，而是清楚的明白具体的内容），岗位要求，至少在心里要有一张关于这个岗位的能力素质模型图，当然公司有完整的构建能力素质模型的更好，但也要非常熟悉；面试时，可以有一个非常清晰的CHECK LIST。

深刻的了解招聘的背景：为什么要这样一个岗位，是新增的，那新增的原因是什么？是替换的，那为什么会替换，前任出现什么问题？是增加人头的，那增加的根本原因是什么？这样的了解使得HR清楚的了解本次岗位招聘的重点关注。

清晰的了解岗位相关的关键业务流程：清楚的了解这个岗位的上级、下级、合作者，以及在工作中这个岗位在每个相关流程中的角色，这一点对候选人清楚的了解岗位职责是非常有帮助的。

2、在真正做好以上功课的情况下，我们就可以进入面试行动阶段了，在行动前，预习的功课也是很重要的：

至少花30分钟，重要的岗位可能要花更多一点时间看每一份简历，那究竟要看什么需要花费这么长时间呢？

候选人的基本信息：年龄、学历、婚姻状况、专业、家庭住址、个人喜好、培训经历等等，一边看一边分析潜在的风险，年龄在目前的团队内是否会有代沟？这个岗位所在的团队更倾向找男性还是女性（不是性别歧视，实际上既要考虑岗位合适性问题，还要考虑团队男女性搭配比例问题等），上班距离会不会是障碍，婚姻或是否已生育的状况会不会短期内影响工作等等；

工作经历：仔细推敲其职业经历，每段经历之间的时间吻合和间隙分析，对每段经历的岗位职责描述不清的，要标注出来，以备面试时更清楚的了解。当然了，看跳槽的频繁程度等大家都了解了。

重点关注候选人简历中与公司岗位相关的工作经历的内容，包括职位、职责、业绩的描述，也是面试时重点发问的地方

了解候选人工作过的公司背景，判断企业规模以便之后进行职位对标。小公司的总监可能只相当于大公司的经理或者主管，不能单纯按照职位去判断。

如果有专业技术上的疑问，可以与相关部门的专家、技术大拿进行讨论

3、平时的功课做好了，课前预习做好了，可以拿起电话，安排面试了，面试过程我们就要把握了:

面试前的寒暄就不赘述了，面试开始前，准备好上文说到的check list备自己看，避免遗漏问题，这很重要。

开始面试前，礼貌的告诉候选人可能要进行记录，请候选人理解。

在发问之前，告诉候选人，公平起见，我先将公司和这个职位的详细情况做一个沟通，然后详细的介绍公司的情况、岗位的情况。尤其是公司的发展前景、这个职位的职责、在团队中的角色、上级、下级以及合作岗位。

开始发问时，可以请候选人简述一下工作经历，教育情况（所学专业的主要课程等），面试官可以在候选人全部陈述完简历后发问，也可在某段经历叙述完，就候选人在该公司的职位、角色、团队规模、任务量、实际完成等发问。同时，了解候选人每个阶段的薪酬水平以及薪酬结构。

对于特别重要的经验和经历而候选人一笔带过的，要刨根问底，方可发现真实的情况。比如说，候选说担任某项目的项目经理，可以问项目成员人数、各自的角色和功能、如何考核和管理等等，如果此段经历不真实，一定会漏洞百出。

面试中肢体语言的观察和眼神的交流是非常重要的，当然这牵扯到心理学的知识，有经验的HR通过长期的观察可以发现候选人的性格、陈述的真实性等。

Checklist的内容不必依次问，可以跳跃性的发问，这也是观察候选人应变能力、陈述真实性的技巧。

在完成所有针对简历的问题后，记得通过不同角度问候选人申请这个职位的动机，HR要做判断。是为钱、为职业发展还是为了短暂镀金，有了判断后，HR要判断公司是不是需要这样动机的人，能否满足他的动机。

之后可以以非常轻松的方式谈些时事的东西，判断候选人的价值观、性格和知识面等，讨论关于工作地点、婚姻打算、生育计划等等可能影响入职的因素。

如果面试官初步判断候选人合格，可以让候选人提供每个公司的背景证明人以及电话，并告知只有在发雇用函后才会进行背景调查。

最后，给时间候选人提问，并回答候选人的问题。

完成这些工作后，你就可以写一份完整的面试评价报告了。如果不合适，直接在你这里就停止面试流程了。

4、完成面试评价报告，与用人部门深入沟通，提出你的看法和关注的地方，以及在技术和专业方面需要专业部门确认和验证的点，然后一起决定是否要进入下一轮面试了。

5、当专业部门的人完成面试并认可后，在与候选人就薪酬达成一致后，就可以出雇用函了，出完雇用函后切勿忘记对于主管以上职位人员的背景调查。

说了这么多，其实有几点还是要强调的，一个就是不懂公司业务的HR没法做好HR，再就是HR是公司的门面，专业的谈吐、认真的准备、宽泛的知识，是吸引人才的关键。

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