HR下午茶

HR:hr必备基础知识大盘点(二)

发布时间:2019-9-24  阅读次数:102次

十一、确定招聘的原则

1.遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;

2.经济效益原则;

3.因岗配人原则;

4.全面考核原则;

5.公平公开原则;

6.协调互补原则;

招聘到最优的人才并不是最终的目的,而只是手段,最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

(1)推荐法

A.可用于内部招聘,也可用于外部招聘。B.比较有效,成功概率大,但可能会比较主观。

(2)布告法:

A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。

B.优点:在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失。

C.可以以海报的形式,也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

(3)档案法:

(4)竞聘法。

内部招聘优缺点:

1优点:激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。

2缺点:容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时,容易以次充好;徇私舞弊的现象难以避免;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

(1)发布广告。优点:信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大,层次丰富,单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心:针对性强,费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会,单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向,还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有:招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效,不仅招聘成本小,而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体

外部招聘优缺点:

优点:1带来新的思想,新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的人才;5大大节省培训费用。

缺点:1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

十四、招聘渠道的选择依据

招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法,由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制,决定了招聘对象的来源与范围,决定了招聘信息发布的方式、时间与范围,因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣,确定适合不同招聘对象的招聘途径。

(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道

不同招聘方法适用的招聘对象

(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道

每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么,可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是,这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法,如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告,或委托猎头公司等方法,使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

此外 , 由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析可以看出,单位在招聘办公室员工时 ,大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。

(三)使用猎头公司招聘的技巧

对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序

(1)准备展位。

(2)准备资料和设备。

(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员。

(4)与有关的协作方沟通联系。

(5)招聘会的宣传工作。

(6)招聘会后的工作。

十六、是否参加招聘会的注意事项

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

十七、校园招聘会应注意的问题

(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。

十八、招聘备选方案

A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;

E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);

十九、招聘渠道挑选步骤

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.

二十、筛选简历的方法

(1)分析简历的结构:简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

(2)重点看客观内容:简历一般分为两部分:主观内容和客观内容。客观内容包括:个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

(3)判断是否符合职位技术和经验要求。

(4)审查简历中的逻辑性。

(5)对简历的整理印象。







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