HR:企业新增业务,hr怎么快速组建团队

2019-10-14 阅读次数: 1431

这是HR经常遇到的挑战,如何做到招聘快速高效落地,在具体实施方案上还是有章可循的:

1、团队关键招聘人员到位,要明确新业务特征

团队关键招聘人员到位,必须做好新业务特征(完全创新还是继承性创新)的分析。

管理心得

对于招聘人员素质的要求是不同的。对于完全创新的业务,HR现有招聘人员缺乏历史经验积累,人力资源部要快速招聘专职的“招聘专员或主管”,做好招聘团队的快速构建,有丰富经验的并且有一定积累的招聘人员,肯定要胜过没有经验的人员。

2、组建招聘团队

企业招聘团队应由企业高层管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表以及专业人力资源管理人员组成。

管理心得

团队在新增业务对于公司战略价值、目标招聘人员岗位评估等方面要达成一致共识,团队不是“散兵游勇”简单构成,作为团队不仅要有团队,更要有团队精神!

3、团队要确定一致

组建好招聘团队后,大家要集体确定不同岗位各种招聘人员的评价维度和权重,即快速完成《招聘面试评价表》,这个评价维度和权重 要达成一致和共识。

管理心得

需要特别注意的是不同岗位人员,招聘人员的评价权重不同的,要有所侧重,例如职能人员人力的权重可增大、研发和销售等业务人员用人部门权重要增加。

此外对于业务人员和管理人员,招聘评价维度也是完全不同的,严禁“一刀切”“一招鲜吃遍天”的评价指标和权重,这不利于甄选。

4、团队要制定规范的《招聘计划》

达成一致的招聘评价准则后,HR要快速形成《招聘计划》,包括不同岗位招聘的进度,人员分工等等。

管理心得

《招聘计划》中涉及面试方法问题,在面试方法上根据招聘计划进行各种测试,如笔试、结构化面试或者专业人才测评手段等等。

5、团队要建立集体评估机制

招聘面试官对求职者做评估,HR部门做面试成绩汇总,初步形成考评成绩排序。

管理心得

成绩不能简单的总分排序,在评分权限方面要考虑“一票否决制”,例如对于经常跳槽者即使分数再高,也要慎重决策。

6、团队要构建统一录用决策

人力资源部做面试成绩的排序,提交“面试小组”集体评估。要特别注意的是求职者必须要有优缺点分析、稳定性预测等相关数据。

之后“面试小组”共同决策,形成拟录用人员的排序。

录用决策形成后,人力资源部按照优先级顺序介入薪酬谈判(性价比分析)以及正式录用人员发放OFFER等正式录用环节。

管理心得

在人员录用方面,考评成绩、员工稳定性以及薪酬性价比等要素都是要综合平衡决策的,并非分值越高越好,有些要素并非完全能够量化,

有些要素必须一票否决,此外还要考虑面试人员与企业文化匹配性的问题等。团队集体决策、集思广益研究,这时候发挥的价值才是最大化的。









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