01 判断人的内在驱动力

第一类,典型问法是：

如果你突然有半个月的带薪休假,但是必须研究一个事儿,你会研究什么?

这个问题是用来判断一个人的内在驱动力的。一个人的驱动力是从哪里来的?是来自他自己的兴趣或者对自己的要求,还是来自外界什么人给他设定的标准？

回到这个问题本身。在我个人的经验中,当我在面试中向候选人提出这个问题时,有百分之八十的人呈现出瞬间当机的状态。很明显,对于我来说,这是一个很好用的万能问题。

特别是我们有的时候会拿到特别优秀的简历,比如在校成绩特别好、参加过很多大活动等等,那这些人按照测量技术去量,其实是量不出他们差别的,但是如果我们去按照这个内驱力问题去问的话,就能瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力,还是来自外界对他的要求。

当然,这个问题的答案本身并不重要。核心是观察对方的瞬间反应,和他回答这个问题的思路。比如为什么是这个研究标的、怎么使用这些时间、达到什么目标等等。

为什么我这么强调内驱力呢?因为了解个人的内驱力高低,基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。当环境对他提出新的要求时,他的抗压性强不强,能不能主动适应变化,就能从这个问题中反映出来了。

02 判断人的自我期望值

好,接下来我们来聊聊第二个问题,这个问题是

你正在做的事,行业里最顶尖的人或者公司是谁,他们是怎么做的?

这个问题是用来判断人的自我期望值的,看他怎么对待自己还没有达到的目标,从中可以看出他的目标管理能力。特别是对于那些内驱力很强的人来说,他们能不能把内驱力转化为行动力,就可以用这个问题来检验。

这个问题可以帮助面试官获得好几方面的信息：

比如,他的眼界怎么样?作为一名从业者,是不是对这个行业有足够开放的视野?他知不知道这个行业里有多少顶级高手?他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?你看,这些问题都能反映出自己对于这个领域的理解。

其次,当他提出了一个最顶级的标准之后,那么他对于这个标杆的了解程度怎么样?他是通过什么方式来进行这些研究的?这能不能反映出他在圈子里的人脉关系?这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位?

更重要的是,他怎么看待自己与标杆之间的差距?这个差距是怎么形成的?他自己将会或者正在用什么方式缩短这个差距?

当然,你可能会遇到候选人本人就是业内顶尖的情况。这种情况下,如果一个人真的是业内顶尖,他心中更会有另外个顶尖高手。

03 判断人的关系偏好

第三个问题是：

你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?

这个问题是用来判断人的关系偏好的,看他与身边人的关系。

这个问题来自一位非常著名的投资人,他的经验是:当你问这个问题的时候,具体事件不重要,决策机制才重要。看一个人做取舍的方式,能够了解他的进退感和分寸感,进而了解他是不是一个有清晰边界意识的人。

在倾听这个问题时,当然面试官是有挑战的,就是你不能用自己的价值观对他人的经历进行评判,而是要把自己的注意力放在事实性的问题上,追问他一些事实问题:为什么做出这种选择?出发点是什么?为什么是这个时候做?你能不能清晰地界定选择的代价是什么?在你做出这些选择的前后都发生了什么,分别怎么解决的?

这个问题很像是要去判断一个人的决策能力。大部分候选人也是这么理解的,所以大家会努力重现处境和场景,试图讲一番自己的道理。

而事实上,问这一切都不是目的,目的是看他在回答这些问题的过程中,有没有提及其他相关人,怎么提及,特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。

04 判断人的反思能力

好,我们进入第四个问题。在面试中,通常大家会谈到自己做过的某些很重要的事,或者参与过某个很重要的项目,好,问题来了——

针对你刚才提到过的这件事,如果你有机会能重新做一遍,会有哪些地方不一样?

这个问题是用来判断他的反思能力的,看他对自己经历过的事情是否有清醒的觉察,同时可以评估他对待机会的敏感度。

每个人做事的颗粒度不一样,做事颗粒度越细,就越能做成一件事。所以这个问题的价值在于,你不仅能看到一个人的反思深度,而且还能根据他的答案看到他做事的颗粒度。

而且,很多成功往往是团队合作的结果,在面试中很难靠一面之词分清哪些是团队的水平,哪些是个人的贡献。但是如果一个候选人当着你的面在反思他的一个工作,这时候,你就可以根据他谈及这个工作的颗粒度,就能够判断,他在那个项目中究竟起到了多大的作用。如果他只是蹭车的,那么,他所提出的改善,不是颗粒度很粗,就是只集中在个别方面。

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