风险一：企业在招聘启事中不能包含就业歧视内容

企业在撰写招聘启事时，应当避免出现歧视性内容，不能对招聘对象的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、户籍、地域等进行限制。

除一些特定岗位外，企业不应对招聘对象的身高、性别、年龄等自然属性进行限制； 另外需要特别注意的是，用人单位不得以招聘对象是传染病病原携带者为由拒绝录用。

招聘启事中如果存在歧视性内容，不但容易被应聘者起诉，要求道歉和赔偿，还容易引起媒体报道，对企业形象造成负面影响。

风险二：企业对招聘员工的身份资料未尽审查义务，可能承担赔偿责任

现实中，持他人身份证或假身份证入职的现象并不鲜见。如果用人单位凭该身份证为员工购买社保，一旦发生事故需要赔付社保时，社保部门经审查后发现员工身份资料不实而拒付。

此时，虽然应聘者有义务向企业提供自己的真实情况，但是如果员工要求单位支付社保待遇，用人单位很可能会因为未尽审查义务，须按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。

风险三：企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿

企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。

因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。

风险四：企业与员工签订劳动合同时随意约定试用期期限和工资，劳动合同或违法无效

劳动合同期限与试用期是有联系的，不可随意约定：根据相关法律规定，劳动合同期限不满3个月的，无试用期；劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限3年以上的，试用期不得超过6个月。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。

另外，在录用新员工时，企业应当确定并告知员工试用期内的工作考核方法及考核标准；员工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。劳动合同中还应当明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。

风险五：企业试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同、不为员工缴纳社会保险的，劳动关系成立，且企业须支付社保费及补偿金

有的企业为防止被员工套牢，往往在试用期不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同，也不为员工缴纳社会保险。

但是，根据相关法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在事实劳动关系的，企业如果想终止，需要提前30天通知员工并且支付经济补偿金；企业与员工只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即视为劳动合同的期限。

另外，虽然试用期期间，劳动关系没有最终确立，但是法律明确规定，试用期期间企业也应该为员工缴纳社会保险费。

风险六：企业规章制度不是制定出来即可约束员工，需同时满足三个条件才有效

有的企业认为，企业有用工自主权，有权自己制定内部规章制度来约束员工行为。制定企业规章制度确实是每个企业的权利，但是企业的规章制度并不是一经制定就是有效的。根据相关法律规定，有效的企业规章制度必须满足以下三个条件：

1、企业规章制度内容须合法，不得违背相关法律法规、社会公德；

2、企业规章制度需经过职工大会、职工代表大会或者是职工代表的同意；

3、企业规章制度出台后必须公示，要公开告知员工。

最大限度的降低用工成本，提升企业竞争力，已成为人力资源管理乃至整个企业整体经营战略的重点课题，因此，作为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。

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