一、与员工初次面试，了解加薪的理由，稳定好员工情绪，明确答复时间

1、认真听取员工加薪的理由，尽可能挖掘出背后的真实原因，有负面情绪的要充分沟通，给予安慰与化解。

2、一贯表现优异的员工，需要稳定好他的情绪，约定好答复的时间期限。

3、如果是不可接受的请求，也不要简单拒绝，需要有耐心解释、引导。

二、与用人部门沟通，确认该员工是否有加薪必要

1、该员工是否属于关键岗位的关键人才，能力、业绩、表现如何，还有哪些不足或可以进步的地方。

2、是否有加薪必要，加薪到多少？从哪个月份开始调薪。

3、加薪是否会影响到该部门的其他员工，需要平衡下部门内部的薪资水平。

三、对外、对内的调查衡量，评估申请是否符合加薪条件，作出决策参考并上报

1、对外对比同等岗位、经验、能力、水平的市场价格。

2、对内参考公司预算、横向岗位、部门内部的薪资水平，参考用人部门的意见，做出是否符合加薪条件的综合评估意见。

3、附上人力资源的专业建议，上交公司决策领导审批。

四、最后答复员工，具体实施

1、答复员工公司的最终决定，正向激励员工，告诉他公司对他的期许，寄予的希望，需要提升的地方，并办理相关的调薪手续。

2、如果是拒绝加薪的，委婉一些，说下公司的难处，同时也要肯定员工的长处，说明需要改善的地方，鼓励员工向前看！

3、借此重新评估一下公司的薪资体系，看是否有必要进行修改和调整！

五、其他几点提醒

1、加薪并不是唯一的手段，可以有补贴、奖金，或职位上的调整，当然前提是你认为该员工值得公司进行挽留。

2、薪资是一个体系，人力资源部门须定期盘点自己的薪资体系，整体公司水平在同地区、同行业的水平，是否有必要对某些部门、岗位、人员进行集中调整，不要等着员工都认为薪资水平明显偏低而出现集中式问题爆发那就是HR的管理失职了。

3、薪资同时也是敏感的，调薪的程序和流程必须符合公司的规定，也不能因为某个员工的原因打破现行体制，更不能发生每个员工都来提，都能得到解决，给人感觉太随意，太没章法了。

4、不要随意承诺员工，不要急于挽留员工而随意开出没办法兑现的承诺。

加薪可以一时提高员工的积极性，但从长远看来，对员工和公司都未必是最优的方案。还是要建立健全考核激励体制，定期考核与盘点员工的价值和薪酬，把薪资管理的主动权牢牢抓在管理者的手中！

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