问题01 招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？

对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

问题02 目前哪一种常见的招聘渠道比较好？

看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(58同城等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；

同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

问题03 招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？

（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；

（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

问题04 如何对应90后员工的频繁离职？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题05 小企业的HR如何完成招聘计划？

（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；

（2）让应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

问题11 如何进行薪酬谈判？

对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细地搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。

问题12 如何解决异地招聘难的问题？

远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；

最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

问题13 校园招聘学生流失率高如何防范？

不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

问题14 企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题15 劳务工招聘哪些渠道是最理想的？

寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

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