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HR:优秀的面试官都是这样养成的!!!

发布时间:2021-2-23  阅读次数:23次

    面试,往往是一门技术活。通过面试,我们能够快速捕捉人才的特点以及优劣势,并选择出适合公司发展的人才。那么你知道如何做一个合格的面试官吗?


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/ 准备与计划 /


    面试官想要把控好整个招聘环节,需要做好以下这些相关工作:


    第一,需要对于面试的岗位有一个非常全面的了解,知道该岗位需要什么样的核心竞争力,并以此来判断应聘人员是否符合要求。当然,这些在我们的岗位说明书中都会非常清晰的进行描述,但在面试之前还是需要更进一步明确;


    第二,面试官在面试之前需要对应聘人员有一个初步的规划,根据应聘人员的简历,初步判断该应聘人员与所招聘岗位的符合程度有多少;依据符合程度的大小,从高到低来安排面试;


    第三,面试官还需要详细了解一下前来应聘人员的基本情况,基本信息可以通过简历、背景调查等方式了解到,便于面试的有效把控。


2
/ 选择适合的方法与工具 /


    通过直接面谈的方式来对应聘者的专业背景、工作经历、教育经历、求职动机、价值观等进行考查其与岗位要求的匹配度。


    比如我们可以使用结构化面试:主要步骤分为寒暄引入话题、结构化面试、应聘者提问、结束面试。可以用到STAR\BEI的方法来面试。我们不管在做任何岗位的面试前,都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个面试。


    例如招聘一个人事专员,需要考察的维度有沟通能力、专业知识、组织能力等,那么相应的面试问题都会围绕这几块来设计。面试官拿到简历后马上面试随便问几个工作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发生的。面试官事先熟悉岗位要求和简历非常重要,要不应聘者随便说几个业务数据,你也无法分辨是否是假。例如,我们为了看一个招聘主管之前的工作经历,要求其描述组织策划过的校园招聘方案,并追问其在其中做了什么、结果是什么、有哪些需要改善的等等。


    又或者使用压力面试:有些人喜欢用平易近人的语气来让应聘者放松并且引出话题,有些人喜欢一上来就给应聘者压力,问很多让应聘者难堪的问题,来考察应聘者在压力情况下是如何应对的。


    这两个方式都可以用,只是要分场合。如果是销售、管理人员等压力型岗位,建议可以用压力面试来做,压力面试绝对不是问几个让应聘者难堪的问题,而是通过提问节奏、提问内容、提问方式等来制造压力的。


    压力面试要求面试官有几个能力


    A、推理能力:面试官会问很多关于业务数据或者细节问题来考察应聘者是否在说谎。例如,我们在面试有工作经验的销售岗位时,问应聘者之前工作每个月提成是多少,然后通过问应聘者的实际业绩和KPI来推论这个提成是否属实;


    例如,我们也会问一些质疑的问题。例如说"你之前的工作经历说明你在这一块是非常专业的,但是你刚刚的回答却让我对你很失望,我觉得你是不适合这个岗位的",看应聘者在这种情况下作什么反应;面试官也可以在应聘者回答问题以后保持沉默,看应聘者如何继续回答问题。


    B、亲和力:面试官在问问题的时候,绝对不是通过强势的态度来让应聘者感到压力,而是应该通过连续追问的方式来让应聘者快速反应,看下应聘者在压力下是否会感到不适和逻辑混乱。


例如,我们会在压力面试后应该告诉应聘者刚才用的是压力面试,仅仅是一种面试方法,让应聘者不要因此而对公司感到反感。


3
/ 判断应聘者的稳定性与真实性/

    在面试过程中,判断应聘者的稳定性确实是比较困难的。我会去了解这个应聘者究竟是因为什么过来应聘我公司的,是薪酬的原因、发展空间的原因还是其他的一些因素,再结合他过往的工作经历和面试表现,来判断这个人是否比较稳定。


    比如一位应聘者,原来工作也做得比较好,但是薪酬就是提不上去,为了获得更高的薪酬而跳槽过来,只要你给了符合他心理预期的薪酬的话,他会比较稳定。若一位应聘者,原来工作属于中等偏上的话,为了更高的薪酬进行跳槽,那不保证下一次他会为了更高的薪酬再走。


    同时,我们还要注意识别应聘者提供的信息真实性。


    一般情况下,人在说谎的时候,都会在眼神中流露出来。所以在面试的时候,我都会看着应聘者,观察他的语言和神情。另外,我们在一个行业中做的时间长了,都会对这个行业的人员情况、行业的发展情况等等有一个比较深刻的认知,通过应聘者的一些简短的对话就可以大致判断他是否有说谎。


    针对说谎的应聘者,一般在对话中会有一个小小的暗示,聪明的应聘者会立即反应过来,他在后面的面试中能做到实事求是的话,我们还是会录用。但如果在面试中已经暗示他了,他还要坚持他没有说谎的话,我们绝对不会录用。


4
/ 提升面试官的能力与素质 /

    在面试过程中,面试官最容易出现的错误就是会有先入为主的观念,在面试中会以自己的经验去判断或要求应聘者。这个要做到完全避免是非常难的。但是我们在设计面试流程以及面试提问的时候,可以通过一些追问、非结构面试等方式,让应聘者更加全方位展现他的情况。


    同时,在选择面试官的时候,需要专业素质比较强,还有就是具备一定的看人、识人的基础。所以,我们的面试团队构成,一般是人力资源部1个人,业务部门1-2个人。在我们公司,基本上会每个业务单位都会储备2-3位面试官,会通过组织针对面试技巧方面的一些培训,来提升他们的能力。



    写到最后

    作为面试官一定要有刨根问底的精神。无论是简历还是自我介绍,都是面试者事先准备的,总结过得,这些就好像他们的穿衣打扮。


    要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉衣服,展示自己的肌肉。










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