HR:坚决防治职场性骚扰

2021-10-25 阅读次数: 1239

8月14日,济南市公安局槐荫区分局通报“阿里女员工被侵害”案:犯罪嫌疑人王某文、张某因涉嫌强制猥亵罪,已被依法采取刑事强制措施。警方通报证明,案件并未发生反转。如何更有效地预防、制止“职场性骚扰”的发生?社会各方对此的反思不该停止。

防治性骚扰,企业要态度坚决、落实责任。

今年起正式实施的《民法典》第1010条第二款规定:机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。于法于理,企业都要高度重视职场性骚扰现象,将相关工作落实。

此次事件曝光后,当事企业阿里宣布开展员工权益保护的培训和调查,开通专门举报通道,对性骚扰零容忍,制定《反性骚扰行动准则》。所以,阿里作出的反思和行动,同样适用于其他企事业单位——

在制度建设上,企业应该设置专门机构或者专员负责工作场所性骚扰防治工作;在规章制度中规定预防和制止工作场所性骚扰条款。同时,在合同或协议中规定预防和制止工作场所性骚扰条款;制定处理工作场所性骚扰流程;做好处理性骚扰投诉、举报记录的存档工作。尽可能彻底消除系统性、制度性的性别歧视。

在工作环境上,企业应尽量避免设置独立或私密性过强的办公空间,合法合规安装监控设备。避免在举办年会、员工培训时出现低俗化现象。避免单独安排一男一女出差。平时,形成各级员工之间相互尊重的办公室氛围,举止有度、说话得体,不挑逗异性、不说暧昧语言、不开低俗玩笑。

此外,《民法典》规定了用人单位的性骚扰防治义务,但没明确性骚扰发生后的用人单位责任;《女职工劳动保护特别规定》能否进一步明确性骚扰发生后企业的责任是什么、怎么承担……相关法律法规的进一步完善,也能助推企业构建防治性骚扰的防线。

女职工要自我保护,勇敢说“不”。

女员工要用最简洁而坚定的方式声明自己的边界,及时劝阻,让对方知难而退。如果不幸发生,要勇于将遭遇公之于众,大胆维权。

“忍忍就算了”的态度其实是对作恶者的纵容。女职工必须知道,退让只会导致骚扰变本加厉。

受害者要注意及时搜集证据,保留证据。在平时跟骚扰者接触时,可以巧妙利用录音、录像等工具记录性骚扰过程。注意保留手机短信、聊天记录、电子邮件等相关电子文档。电子信息需及时到公证机构进行公证。

加大刑事处罚力度,提高施害成本。

值得注意的是,根据我国现有法律,对他人实施性骚扰,将如何承担民事、刑事责任,在可操作性尚有不足。如,对性骚扰如何进行界定?具体罚则是什么?正是因为上述问题尚未解决,目前对性骚扰处罚力度不大,即使胜诉,通常也仅能换来对方的“赔礼道歉”和少量精神损害赔偿,震慑力也显得有限。

更何况,受害者一旦寻求法律途径维权,还要承担艰难的举证责任。而在刑事责任方面,只有当性骚扰构成了强制猥亵罪、侮辱罪、猥亵儿童罪、强奸罪或者故意伤害罪等犯罪行为,才可依法追究性骚扰行为人的刑事责任。

简而言之就是,性骚扰受害人举证难、行政机关取证难、诉讼成本高、刑事立案的门槛高,但是惩罚相对较低。所以,一方面如果能加大刑事处罚力度,另一方面促进社会公权力各个相关部门综合联动惩戒体系的建立,同时增加惩罚的维度,例如记入个人信用黑名单。

各级工会应为女职工维权提供帮助。

当受害女职工在维权过程中面临举证困难、社会偏见等问题时,工会应主动帮助受害者。特别是作为工会领导下的女职工组织,工会女职工委员会尤其应该及时反映侵害女职工权益问题,督促和参与侵权案件的调查处理,同时为其提供必要的法律援助和心理疏导。

另外,工会应敦促用人单位建立完善的规章制度,明确相关部门职责、处置流程;鼓励用人单位进行预防和制止工作场所性骚扰的宣传教育和培训。保持举报通道通畅,必要时协助开展调查,加大维权力度。

合力营造良好社会氛围,共治职场“顽疾”。

真正从源头杜绝职场性骚扰,还需各界共同发力。首先,深入开展法治教育。职场性骚扰的产生,很重要一个原因就是一些人“无知无畏”,对法律缺少敬畏。广泛深入地开展法治教育,让人人心中有一条法律的准绳,从根子上知法懂法,不敢越入“性骚扰”的雷池。

其次,发挥社会力量的作用。例如除了各级工会组织以外,应充分发挥妇联组织在维护广大女职工的的合法权益上的作用。

第三,加大舆论宣传的力度。新闻媒体在维护职场秩序和女性就业问题上,以正义公正之言弘扬社会正气。在政策、法律、案例等角度层层递进,甚至不厌其烦地报道、宣传。

最后,一旦有女职工遭受性骚扰,司法等部门应主动靠前,加强对受害人的法律援助。不让女职工孤立无助,更不让施暴者逍遥法外。

所以,只有全社会共同营造一个对职场性骚扰零容忍的大环境,形成制约行为人“不敢,不想,不能”的社会氛围和制度环境,才能让职场性骚扰无法作为、无处藏身。