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HR:防范职场歧视女性 “立法禁止+成本共担”缺一不可

发布时间:2021-12-2  阅读次数:84次

多地立法大幅度增加生育假天数,不仅是落实支持配套国家三孩政策的体现,也是重视女性生育权益、健康权益的折射。

延长生育假,第一受益者无疑是职场上的产妇,其身体到心理都会获得更为充分的休养时间,有利于产后恢复。第二受益者就是新生婴儿,既能获得妈妈陪伴照顾,也便于获得母乳喂养。另外,也能减轻家庭抚养婴儿的压力。当然,也有利于鼓励生育,助力国家优化人口结构,促进人口长期均衡发展,确保国家人口战略的实现。

不过,延长生育假虽然好处不少,带来的现实问题也不容忽视。首先带来的问题是,有可能增加部分企业用工成本,继而加剧女性就业难。

很多企业的用工成本相对稳定,而女性职工较长时间休生育假,其工作就得有人来做,企业要么招聘新员工,要么让其他员工加班,这都会增加企业成本,那么部分企业就不愿招聘女性。

某招聘机构发布的《2017中国女性职场现状调查》报告显示,七成受访者感受到就业性别歧视,两成女性称就业遭严重性别歧视。这说明就业市场的性别歧视不容忽视。之所以出现这种情况,原因之一是女性需要生孩子、休产假。如今进入三孩时代,女性休产假的机会更多,当生育假再延长,恐怕某些企业更会歧视女性。

所以,在立法延长生育假的同时,必须拿出配套措施消除职场性别歧视。首先,应该进一步通过政策法律禁止用人单位歧视女性。2019年,国家9部门曾印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中禁止招聘环节限定性别。但实际落实效果不理想,企业“隐性歧视”仍然禁不住。下一步应加强立法禁止歧视女性。

其次,要建立各方“成本共担”机制。职场用人单位歧视女性的主要原因是女性生育休产假带来的成本问题。只有合理化解这个成本,才能从根本上消除歧视。

笔者以为,这个成本需要国家、企业、女性共同分担,其中,国家应通过减税、奖补等务实措施为企业降本;企业要承担社会责任,分担部分成本;女性恐怕也要适当让利。

延长生育假之后,有必要对女性就业情况进行全面监测,根据监测情况不断调整政策措施,切实解决女性就业中存在的性别歧视。而为企业降本,不应该是“大水漫灌”,而是应该利用大数据等技术实施精准操作。对于“成本共担”后仍歧视女性的企业,则要依法追究企业及相关责任人的责任。这需要提升女性的取证、维权意识。

总之,延长生育假后,“立法禁止+成本共担”是防范职场歧视女性的两大支撑,缺一不可。