案情简介

过某自2012年7月10日入职某机械公司，双方签订的劳动合同期限至2018年6月30日，岗位为机械加工操作。进入公司后，过某在金加工车间工作。2016年12月，根据公司董事会决议，该公司与关联公司的金加工部门进行整合，整合后，由于技术更新，过某原先所在的卧式数控设备操作岗位不存在。

在此情况下，公司向过某出具书面通知，内容为根据公司生产经营需要，在不变更劳动合同的情况下，将过某从原先金加工车间的岗位调动至环模生产线数控操作岗位。过某未依照要求到岗。次日，公司出具违纪处理的决定，以过某不接受公司合理的管理指令为由，依据员工手册规定给予书面警告，并仍要求过某至新岗位报到。过某依然未按要求报到。2016年12月22日，公司以过某不接受合理的管理指令，再次给予过某书面警告。同时，公司依据员工手册“一年内员工受到两次书面警告，公司可以解除劳动合同”的规定，解除了与过某的劳动合同。过某对解除决定不服，提出仲裁申请。

仲裁请求

过某认为，公司的调岗决定，属于单方变更劳动合同，应为无效，且造成劳动合同无法继续履行，自己可以不予服从；公司因此解除劳动合同，属于违法。他要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

公司对过某的调动指令是否属于单方变更劳动合同？

处理结果

不支持过某要求公司支付赔偿金的仲裁请求。

案例评析

本案焦点在于公司调整过某工作岗位是否涉及单方变更劳动合同，双方所签订的劳动合同能否继续履行。

仲裁委员会认为，调整工作岗位并不必然意味着劳动合同变更。是否涉及合同变更，一方面要看双方对工作岗位的约定是否明确，调整范围是否超出约定内容；另一方面要看调整岗位后的工资待遇、工作时间是否仍符合劳动合同约定。

如果劳动合同岗位约定不明，则由用人单位对调整员工的工作岗位、工作内容不影响双方劳动合同继续履行的事实情况承担举证责任。

结合本案实际，劳动合同中约定过某工作岗位为机械加工操作，金加工车间卧式数控设备操作与环模生产线数控操作均为机械加工操作岗位，岗位调整未超出劳动合同约定的范畴，不涉及劳动合同的变更。同时，经过对两者岗位说明书的审查，调整后的岗位未对过某提出额外的技能要求。过某主张双方劳动合同无法继续履行，但未说明理由，故仲裁委员会对劳动合同无法继续履行的抗辩意见未予采纳。过某不遵守公司调整岗位的行为符合“不接受公司合理的管理指令”的违纪情形，公司依据员工手册规定对过某作出解除决定并无不当。

延伸思考

近年来，不少劳动者对调岗的理解存在误区，认为只要工作地点、环境、对象发生变化，就一定是单位违法调岗。实务中，一方面，仲裁机构应主要考察劳动者工作内容有无实质性的变更，同时结合员工的工作技能水平、工资待遇、工作时间等进行综合判定，不能简单“一刀切”。另一方面，用人单位也需要注意，调整员工的工作岗位，其前提是具备客观必要性，并且能够通过证据予以证明。