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HR，你对候选人的面试评估“有效”吗?

2018-10-17 阅读次数: 1489

首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。

我经常遇到的面试过程是这样的：
1、时间通常是1-1.5小时左右；
2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；
3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程；
4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题；
5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？
通常我把面试分为前、后两个阶段:
1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；
2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；

前期
1、明确用人需求和标准
我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。
任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。
我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲
为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用——上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。
3、HR初步电话沟通
在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。

后期
1、开场及基本了解
我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，。
我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口（北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓）。我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通（我从不说面试）。
多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的*大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验
我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性不强，我一般不多问。
候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。
我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数（80%）精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。
然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。
介绍过程遵循STAR原则：
1)背景Situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？
2)任务Task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？
3)行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？
4)结果Result：最后的结果是什么？
在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和领导力
很多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。我的做法是，测评工具必须用（得挑靠谱的），但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。
我的主要评估方法就是行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功（最有成就感）和最挫败（最遗憾）的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。
通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。

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