HR招聘分析你做了多少?

2018-10-17 阅读次数: 1674

以前工作难,现在招聘难,不过还好,现在的招聘官比前辈们更幸运,因为互联网时代,我们可以获取到大量的数据,可以利用这些数据对招聘进行分析,可以有效地提升招聘效率和招聘质量。那么如何做好招聘分析提升招聘质量呢?
首先来看看招聘分析是什么?
招聘分析包含两方面:
①、跟踪与招聘流程相关的数据。
②、分析这些数据,并且根据它指导招聘决策。
接下来如何进行招聘分析?
当收集完数据以后我们应该怎么用这些数据呢?按照招聘流程,可以分为三个环节:人才渠道分析、候选人邀约分析和聘用分析。
人才渠道分析
所有的招聘都是从渠道开始的,招聘渠道这里分为三个招聘广告、内部推荐以及人才社区三个模块。
招聘广告:付费的一些渠道,如58同城、智联招聘、51job等,是人力资源比较常用的一种招聘方式,分析招聘广告的目的,是为了更有效地使用广告经费,吸引到最好的人才。
内部推荐:高质量招聘的重要来源之一,理论上也应加入企业的招聘战略,值得花时间和金钱去部署和执行。
人才社区:比如一些专业人士的QQ群,微信群或者一些论坛。人才社区是利用内容营销战略,创建了一个意向候选人池。
候选人邀约分析
物色到人选,就需要邀约进入到招聘流程当中去。这个时间段尽量要快,而且邀约中要掌握一定的技巧,现在一个城市中,相同行业的竞争力是相当大的,你慢一点,就可能失去一个优秀的人才,或只能收获到低质量的候选人。现在,让我们来看看如何利用招聘分析,以确保在招聘流程中邀约到高质量的候选人。
转化率:在某个渠道消耗的成本多少,能收到多少简历,这还不算完,我们要从这些简历当中能够收获多少高质量的候选人。
招聘流程的长度:招聘流程从开始到结束的长度能显著影响到你的招聘效果。招聘过快,你的决定是否会显的草率;招聘过慢,优秀的人才可没有时间等你。
聘用分析
当你采购候选人,并且邀约他进入招聘流程,就有可能招募其中某人。发出offer并不是招聘流程的终结,还有些数据你需要跟踪和利用。
接受率:你发的Offer,别人就一定会接受吗?当然不可能,你需要了解,到底多少候选人接受了你的Offer?多少候选人又拒绝了他们?如果没有接受,请了解具体原因,做好改善。
流失率:即使当时面谈很成功,但是中途也会有人离开。所以HR一定要分析流失率,从两个方面:
1)到底每年有多少员工离开?
2)员工在公司呆了多长时间?
招聘质量:面试成功的人在公司呆了一段时间,作为人力资源需要跟踪并且分析以下数据:
1)新员工为公司产生效益需要花费多长时间?
2)谁是最优秀的?是什么因素让他们如此优秀?

以上就是一些招聘的数据分析,你学会了吗?





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