【案情简介】

杨某等3人分别于2015年3月、2015年8月入职某公司，从事市场销售工作。他们入职时，公司与他们分别签订了入职知情书，约定试用期时长为3至4个月不等，还就试用期期间工作岗位、工资标准、考核标准等内容分别进行了约定，但未约定劳动合同期限。试用期结束后，双方没有另行签订书面劳动合同，杨某等人继续在公司工作。

2016年5月，杨某等3人提出辞职，并提起劳动争议仲裁，要求公司分别支付自入职知情书中约定的试用期满第二个月起至离职时止的双倍工资差额。公司辩称，杨某等3人在入职时签订的入职知情书完全具备劳动合同的基本条款，应视为双方已签订书面劳动合同，所以杨某所主张的支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求没有事实和法律依据。

【裁决结果】

仲裁委裁决支持杨某等3人的仲裁请求。

【案情评析】

仲裁委认为，该公司与杨某等分别签订的入职知情书是经双方协商一致后签订，具备劳动合同的基本条款，应视为双方签订了书面劳动合同。但在该入职知情书中，双方仅约定试用期期限，未约定劳动合同期限。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，仲裁委认定双方入职知情书中约定的试用期期限即为劳动合同期限。

劳动合同到期后，杨某等3人继续在该公司工作，双方继续按原劳动合同条件履行权利义务、保持劳动关系，应立即续订劳动合同。但该公司却直至杨某等3人离职，都未与他们另行签订书面劳动合同，已违反《劳动合同法》关于已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的规定，依法应承担向杨某等3人支付双倍工资的法律责任。

因此，仲裁委裁定支持了杨某等3人主张双倍工资差额的请求。

【实务思考】

实践中，很多用人单位出于考察人员素质、降低用人成本等目的，往往采用在劳动者入职初期仅签订试用期协议的方法，约定双方劳动权利义务。但如果用人单位与劳动者签订的试用期协议不符合法定条件，或用人单位在操作中未严格按照《劳动合同法》规定与劳动者签订劳动合同，则用人单位仍需依法承担支付双倍工资的法律责任。

第一，用人单位与劳动者签订的试用期协议并不当然视为已签订劳动合同。符合《劳动合同法》规定的试用期协议，方可认定为书面劳动合同，具有劳动合同效力。试用期协议不具备劳动合同基本条款或不符合法定规范的，则应视为双方未签订书面劳动合同。这种情况下，如自用工之日起超过一个月用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位应向劳动者支付双倍工资。

第二，如发生与上述案例中类似的情况，双方签订了具备劳动合同基本条款的试用期协议，则该试用期协议即应视为双方签订的书面劳动合同。但该劳动合同（试用期协议）中仅就试用期进行约定，则双方约定的试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在上述期限内，用人单位不需要承担双倍工资责任。但试用期协议期满后，用人单位在如下两种情况下仍应承担支付双倍工资的责任：

试用期协议期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行试用期协议，双方继续维持劳动关系，此时双方应另行签订书面劳动合同。如自继续用工起超过一个月用人单位未另行与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第1款关于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，用人单位应向劳动者支付双倍工资。

试用期协议期满后，用人单位及时与劳动者签订了劳动合同，这份劳动合同到期终止后，如果劳动者仍在原用人单位继续工作，则事实上已构成连续两次签订固定期限劳动合同情形。此时，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位依法应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。如用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第2款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，也应依法承担支付双倍工资的法律责任。

                                                              ----文章来源：中国就业网