HR下午茶

招聘越是紧急,HR越要慎重!

发布时间:2018-11-9  阅读次数:44次

员工的招聘需要慎重为之,对待业务部门因员工离职而产生岗位空缺,其招聘要更加慎重。

但每次遇到员工离职,为了尽快让业务恢复运转,大多数 HR 还是会选择急于招新人来填补。可到了最后,这些急招的新人很快还是会因各种各样的原因流失…

为什么说这种做法非常短视?

其实答案很简单,这些都是由于企业的招聘存在隐性成本。

如果大量员工离职,企业不得不重新对相应的岗位进行填补,在填补的过程中必然会产生较高的费用,这就是成本,也就是我们接下来要提到——企业招聘的隐性成本。

1.替换成本

替换,意思很好理解,就是招聘新员工来代替离职的老员工继续该岗位的工作。

这里包括一些前期的招聘成本:

企业对外发布招聘信息所产生的招聘费用;

员工内部推荐所产生的时间成本;

参加招聘会或校园招聘所产生的相应费用;

邀请求职者面试所产生的通讯费用;

面试求职者所产生的时间成本;

录用新员工所产生的行政管理成本;

为录用新员工所产生的会议成本;

相关的猎头服务费用等等;

这应该是招聘成本里最重的一笔了,但不要忘了,招人可不只是为了招到可用之人,留住优秀的人才才是招人的最终目的。

如果招聘工作从一开始的方向就是错的,那么就会导致企业的替换成本不断地增加。

那么这所谓的替换成本到底有多少?美国劳工部曾做过一次预估,替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。

2.流失成本

流失成本指的是招聘新员工替换离职员工之后,由于业绩差异造成企业利润的损失。

简单理解就是招聘到的新员工在能力上以及业绩上还不如离职员工,这便是流失成本。

流失成本也可以称为人才流失成本,也就是说招来的新人,无论是工作能力还是工作业绩都不如离职员工或者其他老员工,这时候企业人员流失成本就会增加。

当然,如果企业能招聘到更加优秀的新员工,流失成本能很快地随着熟练度增加而被弥补,反而是一种收获。

3.管理运作成本

在新员工入职期间,企业会依据相关制度在人员管理上耗费大量的时间与精力,这便是管理运作成本。

这里包括让新员工熟悉办公环境、人际关系、制度规定、考勤制度、休假制度等工作所占用HR以及各部门的时间成本。

同时,为离职员工办理离职手续也要耗费管理上的人力、物力与财力。

这里包括为离职员工办理离职手续、出具解除劳动合同书证明书、为离职员工办理停保手续、修改公司花名册、社保关系转移、结清工资等。

4.试用期成本

试用期成本是比较特殊的一个,一般会包括新员工工资、与部门磨合成本以及培训成本。

当新员工入职后,企业先得对其进行企业文化等必要培训,然后再进行业务培训。通常企业会安排老员工对新员工进行培训,让离职员工对新员工进行工作交接的辅导培训。

总之,无论是何种培训形式,企业因培训活动所支出的费用是必然会产生的,包括的培训讲师的工资、培训前的资料准备费用、开展培训所产生的耗电费用、对新员工进行培训的时间成本等。

如果在途中,新员工离职了,企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂,重新招人后所产生的重复培训费用又会导致试用期成本上升,是一种恶性循环。

5.人工成本

人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。

在职场中,很现实的一件事是,从外部招聘新员工的工资水平往往会高于离职老员工的工资水平。

优秀人才的薪资要求一般都不低,企业如果付不起,就有可能错失人才,但如果录用了优秀人才,必然要付出很高的人工成本,这直接导致企业人工成本的增加。

如果是核心员工离职,企业又想限制其前往竞争对手处就职,那么企业便会为此支付竞业限制补偿金,这也是一笔不小的人工成本开支。

6.风险成本

如果离职员工是核心员工,掌握着企业的商业机密,那么该员工的离职就有可能给企业造成一定的风险成本。

当一些重要的中高层岗位人员离职,或是一些敏感岗位人员离职,企业会产生不小的人才断层。

更重要的一点是,还可能因为该员工到竞争对手处导致企业的商业机密外泄,造成客户资源流失,甚至还可能造成一个团队集体跳槽…这些问题对企业来说无疑是致命的。

当招入的新员工存在简历造假的行为,也无疑也会产生相应的风险成本,甚至牵扯到其他成本。

招聘失误将会带来如此高的隐性成本,所以,当用人部门催着你要人的时候,你更加不能因为着急而放宽招聘要求,急急忙忙地补缺。

候选人不够?就拓展招聘渠道。

候选人不符合要求?试着与用人部门重新讨论招聘需求,重新编写JD,寻求内推、外部猎头支持等。

这样才能更大程度地避免过高的招聘隐性成本。





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