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内推失败的原因

内推失败，无外乎以下几种原因

1、没有合适的人选

徐州HR经常会听到员工说：知道公司想招人，但是我身边没有人适合啊！不过这也并不一定是因为员工圈子小，人脉少，还可能是因为公司的薪酬体系、晋升渠道各方面都达不到朋友的要求，也可能是公司雇主品牌没做到位。试想一下，如果自己的员工对公司都没信心，想着要跳槽，怎么可能还会帮你推荐呢？即使推荐了，他的朋友连听都没听过这个公司，更没有兴趣了。

所以内推也找不到人，企业也要从自身找找原因。

2、推荐太复杂，自找麻烦

有些员工身边虽然有合适的人选可以推荐，但在此过程中，一点点不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低内推的积极性。例如推荐的时候，员工要向朋友描述职位要求，讨要简历，跟徐州HR做沟通等等，都增加了自身的麻烦。假如推荐之后HR的态度敷衍或者反馈不及时，员工和候选人迟迟不了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。

另外有的徐州HR为了增加岗位吸引力，会把职位薪酬范围幅度设置得很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，这导致员工无法准确评估职位要求，从而推荐来了不适合的候选人。比如候选人的期望薪资接近范围上限，而实际上HR给的薪资却是范围的下限，这就会让候选人感到被欺骗，从而对内推的员工产生埋怨，员工自己也很委屈。

3、没有奖励，缺乏推荐的动力

还有些员工会向徐州HR表示：推荐朋友费时费力，还没有奖励，太打击积极性了。不少企业的内推机制以结果为导向，也就是说只有候选人被推荐入职以后，员工才能获得内推奖励，而如果候选人未被录取，员工则不能获得奖励。所以很可能员工费了很大心血帮企业找人，结果被企业否定，让员工感到很挫败，以后便不会再积极举荐。

影响候选人是否成功入职的因素很多，可能有些候选人条件不错，但因职位有限，只能作为储备人才，即使如此，员工的推荐依然功不可没，依然需要奖赏。

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提高内推效率的方法

1、广宣制度，明确岗位

想要内推效率，徐州HR要做的第一点就是“广宣制度，岗位明确”，即不管你推不推荐，但你一定要知道公司的这项制度！同时，在确立公司招聘的岗位后，一定要多渠道多途径的传播出去，让公司每一位员工都清楚的指导公司目前岗位需求，如有变换随时调整，保证员工推荐的准确性和高效性。像我们熟知的腾讯，就一直在采用“超级伯乐”制度。

2、提升雇主品牌形象

要让员工热衷于内推，徐州HR还要建立起良好的雇主品牌形象。这一点很重要，但是常常被忽略。当员工能自信地在朋友面前为公司宣传，那么内推也就更易水到渠成了。

如何提升雇主品牌形象呢？以下4点供你参考：

（1）调整薪酬体系：根据岗位重要性和市场行情来制定有竞争力的薪酬；

（2）优化晋升渠道：可针对职能人员设立“横向发展通道”，即在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长方式。比如为技术人员制定“技术+管理”的双晋升通道；

（3）全方位塑造企业的正面形象：例如建立招聘官网，发布H5广告宣传企业实力等。总之，要让内部员工感受到企业的品牌实力，员工认可企业，才会愿意为企业做宣传。

（4）提升员工关爱服务水平：除了逢年过节的福利，更应该从内部的沟通、社交、关爱、服务等方面着手打造员工共享服务体系，提高员工满意度；

3、多样化激励手段

当然，激励手段是不可少的，徐州HR可以参考以下三种激励模式：

（1）纯积分制：如果公司有，可以采用分级分阶段式的纯积分模式，这样的系统可以实现积分管理、信息基础管理、面试管理、试用期管理等繁杂的数据工作。

（2）积分+奖金制：在没有IT系统支持的情况下，可以使用这个模式，即推荐过程的激励用积分奖励，推荐成功之后有现金奖励。这样设定不同类别的奖项尽可能的吸引员工参与，然后再用季度积分清零来提高数据工作效率，这种方式更适合初创型公司。

（3）二次内推奖励：比如A认识B，B认识C，A推荐了B，B没来却推荐了C，那么B能不能得到奖励呢？这属于二次推荐的范畴，也应当给予奖励。

总之，想要内推效率提高，需要内外兼修——提高自身品牌形象，做好员工动员工作。做到这两点，相信徐州HR再也不用担心内推失败了。

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