一、海水可量，人心难测

宇宙万物的运行深不可测，但比宇宙更加深不可测的，是人的内心。我们可以预测日月星辰的起落，但是却很难深入了解人的内心，特别是当这个人是怀有强烈的企图来获取我们所提供的岗位时。

人心的复杂和深邃，使我们难以像测量桌椅的长宽高一样来评估人。但如果不能对候选人进行精确的判断，又会对组织的发展和自己的工作造成极大的影响。

招聘一个失败的候选人，不仅影响业务开展，增加用人成本，也会对招聘工作造成声誉和工作上的不良影响。

二、这些问题就不要再问了

招聘最常用的方式是面试，我们尽量会确保与候选人有面对面的沟通，以做出理性和感性的判断。但在面试过程中，我们常常按照线性思维来对候选人进行提问，比如：

你的优势是什么？

导致你成功的因素是什么？

别人是怎么评价你的？

请你评价下自己的优势和不足？

几乎所有人在面临评估的时候，都会抓住任何可能的机会呈现出自己最好的一面，甚至是伪装出最好的一面，这就是社会赞许性。

这种倾向会导致候选人在上述问题上做出标准回答！如果没有社会赞许性，所有候选人都诚实回答，那小学生也能做好招聘了。所以这些问题就不要再问了，没有用的！

三、五个无法伪装的问题

想要探索候选人的真实情况，我们就需要问非线性的问题，避免候选人的伪装倾向。我们在过去访谈评估了数千名企业的各级管理者，总结最能区分优秀候选人和一般候选人的问题。这样的问题不用多，五个就够了！

1.我们行业未来3-5年会有什么挑战和机遇？

候选人对所在行业的理解程度，反映了其关注视野的大小及个人的战略思维能力。对行业现状掌握清晰而丰富得信息，并且对未来有自己的思考和判断的候选人，更能在工作中把握正确的方向。

虽然这个问题候选人也可以事先有准备，但是那些独立而深入的思考者，会给你眼前一亮的、网上找不到的答案的回答。

2.在过去的工作中，你做的最有成就感的事情是什么？

一个人过去的行为是预测其未来行为的最佳指标，一个获取过成就的人，比从未获得过成就的人，常常具有更强的能力。

并且通过询问过去的成就事件，可以帮助深入评价候选人的行为风格、心智模式等。在询问这个问题时，一定要对事件中候选人的具体行为、想法和感受进行提问，避免一般化和通常化的回答。

3.在过去的工作中，让你最遗憾的事情是什么？

这个问题也关注候选人在过去的亲身经历。但相比于上一个问题，这个问题更加关注候选人如何从失败和错误中总结原因，归因责任，恢复斗志。

优秀的候选人在面临遗憾事件时应当积极挽回，造成失败后表现出极大的遗憾和及时反思总结，对自己和外在的原因有客观认识。

4.之前的工作让你满意和不满意的，三个方面分别是什么？

为了判断候选人是否与组织的文化相匹配，可以通过询问候选人对过去公司的价值判断来达成。候选人不满意的（而非满意的）三个方面即是候选人最看重的因素，常常也是导致个人离职的重要原因。如果所在公司在这方面也有问题，则录用的风险会很大。

5.你最近看过的几本书是什么？你觉得有什么启发吗？

一个人如何度过自己的业余时间，是判断这个人真正的兴趣和爱好的有效指标。

这个问题的第一部分一方面可以评价候选人是否有读书学习的习惯，另一方面还可以判断候选人的一些性格偏好。

比如列举书名拖沓，或者列举不出来，则表明个人没有读书学习的习惯；

而列举的书名则可以帮助判断候选人对那些方面感兴趣。

个人的启发则考察候选人的个人独立思考和学习能力。

这五个问题的结构是：

第一问了解候选人的行业熟悉度；

第二和第三问从正反两方面对候选人胜任岗位的能力进行评价；

第四问关注候选人的求职动机和价值观；

第五问关注候选人的持续成长情况。

当然一次成功的面试不只五个问题，但这五个问题可以帮助我们抓住候选人的核心关键。

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