HR下午茶

HR:不懂目标管理的hr,做不好招聘

发布时间:2019-7-8  阅读次数:61次

目标清晰,达成共识

说到目标的一致性先讲个案例。

有家企业请了一个顾问,3天后,顾问问老板“咱公司今年的经营目标是什么?”

老板说“要盈利,达成收入xx利润xx万”。

顾问又问“你觉得咱们公司的管理团队都清楚这个目标吗,还是部分清楚?”。

老板说当然是百分百清楚了,我们前不久在经营会上提及过。

然后顾问说“我实际调研了一下,只有不到50%的人答对了。”

老板哭笑不得。

不要小看目标本身的数字,比如利润500万和400万,完成的意义是不同的,对组织的影响也是不同的,并且不同目标达成所用的方式和资源可能也是不同的。

招聘也是如此。一个月招聘100人,和招聘50人,承担的压力和调用的资源都将不同。

所以,招聘管理中目标管理的第一要务,就是和需求部门达成对目标的共识,也就是对目标全方位的理解要一致。

比如有以下重点的几项目标需澄清:

✦ 是上岗人数还是参培人数(有些岗位是需要先参培,通过后才能上岗)?

决定了招聘团队需要根据不同类型确定最终的招聘量。

✦ 是一次性交付还是分批次交付?

决定了因时间的紧急程度而安排资源的投入状况。

✦ 招聘截止时间是硬性的,还是在一定时间基础上可以有缓冲时间?

因为有些是外部客户需要人才,截止时间一般都是硬性的,不能在规定时间内交付将会直接影响公司业绩。

✦ 招聘岗位的硬性要求,是根据之前确定的岗位画像还是有所调整?

决定了招聘团队很清楚要招什么样的人员,提高招聘的精准度。

✦ 到岗后人员流失的第一责任归属问题在哪个部门?

即比如一个月内流失则责任在HR,负责人员离职补充同时会影响招聘绩效,若一个月以上则主责在业务部门。虽然hr依然会做离职补充,但会因此而影响需求部门负责人的个人绩效,加强其对人员留存率的考核。

只有当对整体的招聘目标进行全方面重点要素的澄清、沟通共识,必要时书面进行确认,才不会存在鸡同鸭讲、或扯皮的状况。

目标清晰,且达成共识,让各部门有契约精神,按照统一的目标进行,避免浪费公司的资源和损耗不必要的人力成本。

参与决策,进行目标转化

转化过程既是“自上而下”的,又是“自下而上”的。

也就是说,在企业个体员工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现。

举个例子:

比如一个月50人的招聘到岗的任务达成,如果这个任务交由内部人员完成,你的团队是两个人,那这两个人分别分多少任务,一般可以从两个方式考虑而定:

一个是你作为团队长,可以根据两个人的能力水平、过往历史业绩、目前其个人状况精力等直接安排目标的分解和认领,比如一个月每人必须完成25人,然后进行开会发布任务澄清目标。

还有一个方式是让员工参与进来。

即你可以先有一个基本的想法和方案,但你先别急于说出你的想法,而是接到目标后立即开会,将目标澄清后,让两个人先想方案,这50个人通过什么方式才能达成,你们每个人能完成多少,完成的依据是什么,打算怎么做,提前什么时间交付成果等等。

通过这种教练式的发问可以激发其自主性也能提升其自我效能感,通过共同参与将更有利于目标的完成。

目标的过程管控

首先得做目标分解。

招聘管理的抓手就是招聘数据,最终目标的达成靠的是将目标如同剥洋葱一样的分解。

比如用人部门需要一个月上岗50人,按照一定的培训流失率加未通过率测算出需要参陪的目标如果是80人的话,那两人若平均分摊就是每人每月40人参培的总目标。

用总目标倒逼出每个人每周达成多少,再倒逼每天的到面量,再倒逼出每天的邀约量,做好目标分解图,列上每一项任务的时间点。

其次是目标跟踪及强化。

目标是需要经过不断去回顾,纠偏,复盘改善的,并进行不断强化。

上面那个案例的发生其实说明两个问题:一是目标没有达成共识;二是目标没有得到强化。

每天更新数据、每天报数据,及时反馈给需求部门,既是一种营销思维,让业务部门及时了解招聘工作目标达成进度,同时也让招聘团队及时清晰目标,还有多少差距,强化以目标为导向的思维认知。

最后是目标刺激及激励。

激励的方式可以是多重的。

比如物质的激励,和招聘计件挂钩,通过招聘提出刺激。

比如肯定认同刺激,可以在群里及时肯定做得好的,甚至在公司群、团队会议、业务会议等公众场合表扬来刺激其招聘狼性。

或通零食、聚餐,庆祝小目标达成等人文关怀文化上的刺激,有更多归属感和成就感。

虽然组织最终看的是目标的结果,但只有对过程有效管控,才能更好地为达成目标服务。

以上目标管理方式,也遵循德鲁克的目标管理4要点:

第一,目标管理首先强调的是客体,要求管理者要确定明确的目标,也就是说目标先行,更重视目标这个客体的因素。

第二,在实现过程中,德鲁克更强调“参与决策”,也就是说,首先上级和下级要共同参与选择设定不同层次的目标,在此基础上再谈目标转化。

第三,为了实现目标,德鲁克建议管理者规定时限,并不鼓励不休止的努力和奋斗,更强调阶段性成果、反馈、激励和复盘。

第四,目标管理还非常强调评价绩效,希望通过目标管理中的评价机制和绩效反馈,来为团队创造一种激励的环境。

这4个要点可以概括为明确的目标、参与决策、规定时限、评价绩效。

德鲁克认为,目标管理是管理的第一要务,这被学界和许多企业的实践所支持。

所以一个好的目标管理,需要目标清晰且有一致的共识、参与决策正确的转换、有效激励评价,缺一不可。







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