01用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？

用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。因此，用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。

对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗和用人单位单方面决定调岗两大类，由于双方协商一致基本上无争议，故用人单位单方面决定调岗所引起的争议较多。

02用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？

对此问题，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定，目前，全国大部分地区对调岗，采用同样的规定。

该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。

如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。

同时，是否符合上述四个条件，举证责任在于用人单位，而不在于劳动者。

而调岗的核心又在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”，省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在“侮辱性和惩罚性”，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。

结合上述案例，在单方面调岗过程中，用人单位如果想胜诉，主要有如下几个原因：

第一、双方在劳动合同中对调岗已经作了合法性约定，即“合同中载明公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整XX的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点）”。

第二，从合理性来讲。调整后的新工作地点、距离，岗位、工作主要内容一致或者由大部分重合。

第三，不具备侮辱和惩罚性。新岗位仍为级别、性质不能发生变更，该调整行为不具有侮辱性和惩罚性，亦未降低小王的薪酬标准。

第四，有明确的违规证据。公司送达了多次通知书与告知书，并且对方在收到多次通知仍然拒不到岗的情况下，可以给予辞退（由公司提供对应证据）。

第五，有相关的规章制度。公司的规章制度对于不服从工作安排及员工旷工达到什么条件可予以辞退，作出了明确的规定。