前几天，几个HR同行在聊招聘的话题，有个HR很苦恼，她这个月接到的招聘任务是半个月要招120个电话销售岗。招聘困境无外乎是“资源、资源合适率、资源转化率”。 令她苦恼的不是没有资源，她所在的互联网企业上个月靠内荐达成了将近100人的招聘任务，并且公司也追加了一些网络和校招的资源。 就在我们羡慕她还来不及的时候，她说“不能转换的资源，不叫资源。目前遇到的困境不是没有资源，也不是没有候选人过来面试，更不是面试没有通过，而是入职率很低。” 入职率低，简单说，就是企业看上了候选人，但候选人没有看上企业。对方对你提供的工作不感兴趣或没那么感兴趣，以及在更多的工作机会中没那么有吸引力。而影响入职率低的还有一个很重要的原因是：候选人对企业及岗位的“信任感”不够。也就是招聘中的“信任危机”。 相信HR都有体会，在招聘的时候，很多外招的候选人通常会问：

“你们公司的业务到底是做什么的？”

“公司加班真的不多吗？”

“为什么会让我加微信？”

......

招聘的同事需要花费很多时间、精力去做回复、解释，无形中就增加了隐形的招聘成本，我就听过，有些HR跟踪一个候选人跟踪了几个月，甚至大半年，但结果往往还并不如意。 而内荐过来的候选人稳定性相对比外招要好很多，这是因为被推荐的人与推荐的人之间往往是朋友、前同事、亲戚的关系，本身就存在一定的信任，只要企业提供的基本岗位信息是属实的，工作是适合的，不需要推荐人或HR去过度营销、说服。 推荐人目前的职位、收入，和带给被推荐人的信息，是被推荐人能够了解的，这是可见的事实。而外招，因为彼此之间是完全陌生的，候选人只能通过有限的网络信息、面试环节的那短暂时间来了解企业及岗位，加上现在企业内部的变化也很快，候选人无法去及时有效判断这家企业。 甚至一些中大型企业，有广告宣传的知名企业，依然会存在候选人对企业不信任的情况出现。而信任，往往是人与人之间，人与企业之间建立关系的第一步。没有信任，一切都无从谈起。 那如何提升候选人对企业的信任感，我觉得有几点非常重要：

重视你的招聘端口 招聘第一步是发布岗位招聘信息，而很多HR并不是特别重视这一环。 我每去一家新的企业，招聘工作的第一个核查，就是看在各个渠道投放的招聘广告，而结果往往都没有完全达标。 低级的是招聘信息、企业信息不完整，不完全属实，甚至有错别字，高级的是岗位JD及企业介绍全面、正规，但体现个性化、差异化的信息太少。 错误或不属实的信息，会让优秀的候选人远离你；而千篇一律让候选人审美疲劳的信息，一样会因为真情实感的缺失而很难建立信任，更无法向他传递你招募人才的热情。 比如在属实信息的基础上，可以这么做：

招聘广告上，有详细的交通路线图或信息指引；

贴出了公司食堂及宿舍的真实照片及工作场景图；

员工关怀的温馨场面、BOSS对员工的内部信或寄语（不涉及公司机密信息）；

发邀约面试地址信息的末尾，署上你所在的部门、职位及名称；

当你提供的信息更全面、具体，有细节，就会显得更有真实感。

改善你的面试方法 相信HR都有深刻体会，最难招的不是管理层、高精深的岗位，往往是那些基础的销售岗位。 这个困难是在于岗位本身就有很多不确定性、流失率大，并且销售岗会存在两个难点：一个是有销售经验的候选人，说不定比HR还懂得营销，你如何将岗位推销给他；另一个是没有销售经验但有潜质的候选人，又如何让对方接受你提供的岗位。 因此，很多HR可能会通过大量的沟通、说服去影响候选人。 我就见过一个HR和候选人沟通了四十多分钟，前半个小时都在向对方说，公司如何如何好，他加入进来，将得到和收获哪些哪些，没想到等他口干舌燥说完，对方就只说了一句话“好的，那我回去考虑一下。” 饭吃多了，会噎住，再好的东西给多了也会失去新鲜感，过度的岗位营销，一样会产生适得其反的效果。 面试环节，提升面试信任感，可以先通过对候选人简历的分析，获取最基本的信息，比如其过往工作经历、家庭环境、学历背景，以及兴趣爱好等方面找到彼此拉近距离的沟通切入点。 你可以说：“您也是xxx学校毕业的呢，我也是，是xxx届的，或我认识咱学校的xxx领导”“您也在xxx行业呆过，我也是，然后一起聊一些这个行业的普遍现状或问题等等。 我曾经在电话邀约的环节，就用了这种方法，主搜了一个简历，提前对这家企业做了了解，尤其是痛点的信息。电话邀约时，先不谈自身公司岗位如何如何，而是询问对方目前为什么换工作，想找什么样的工作。 他会觉得你很关心他，聊着聊着，他发现你竟然对他所在的企业很了解，对他目前在这家企业遭遇的处境能感受身受，就算不是为工作，我想他也会需要一个倾听他的人。 瞬间，就拉近了距离，获得了他的信任，第二天就过来面试，后面也很顺利地入职。招聘，不能太急功近利，当对方先感受到你的用心、贴心，真的为他着想，才能建立信任感。

保持信息的准确性及一致性 一般企业都会有初试、复试，甚至终试，少的一两次，多的三四次都有。而多次的面试环节，就有可能会存在面试官与候选人沟通的信息不一致的情况。尤其是候选人比较关心的信息，如工作时间、薪酬绩效考核、业绩任务下达等等。 若就这些关键信息，HR与面试官表达的不一致，无论是表达前后的逻辑不对，还是多人对一种信息表达的不一致，都会造成候选人对企业及岗位的不信任感。 比如一个销售岗的薪酬，工资结构是基本工资2000+提成，这个基本工资的定义，有些企业就是基本工资，而有些企业是定义固定工资（也就是还会含上全勤奖、通讯补助等），而提成的收入又如何来讲，讲多少合适。以及需要加班的岗位，加班的话术又如何表达既不虚假又能让对方一定程度上接受。 另一个是信息的准确性。当你向候选人传递一些信息的时候，如果是闪烁其词的，如果没有眼神交流，就会让对方觉得不踏实。当你的话语里出现“可能、好像、也许、吧...”等词语时，信息整体的的权威性和真实感都会大打折扣。 面试时，在如何沟通、沟通哪些内容，以及沟通的分工上，面试官之间需要达成共识，保证一致性和准确性，从而提升面试的专业性，和信任感。 建立信任，可能不是那么容易，但我们做的每一步，如果都用心、贴心并且专业，相信对方能感受得到。招聘的难，是难在懂得人性，而招聘的简单，其实也就简单在HR的真诚。

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