2026
01-19
合肥市气象台2026年1月18日19时28分发布寒潮黄色预警信号预计48小时以内我市最低气温将下降10℃以上平均风力增至4-5级并伴有7-8级阵风20日早晨最低气温将降至-6℃中雪、大雪及寒潮预警接连发布，面对可能到来的极端天气考验，远创人力资源集团旗下安徽远创城市运营管理有限公司总经理王康桃亲自督导，提前部署、迅速响应，第一时间组织骨干力量并调集除雪物资，与合肥海创城市运营管理有限公司协同奔赴物业服务项目，共同开展防雪防冻应急准备工作。双方团队紧密协作，提前布设除雪设备、储备足量融雪剂，对易结冰路段及关键出入口进行重点巡查，同步完善应急预案与现场处置流程，全力为园区次日道路畅通与人员出行安全做好充分准备。天寒未至，服务已暖。此次提前支援行动，正是远创人力资源集团“想客户之所想，急客户之所急”服务理念的生动体现。我们始终以主动、专业的行动，为客户筑牢防灾减灾的第一道防线。风雪未至，守护先行。远创人力资源集团，向所有在寒潮预警下，提前坚守、默默付出的同仁，致以诚挚敬意与暖心问候！
2025
12-31
时光奔涌，岁序更迭当2025年的篇章缓缓合拢我们驻足凝望在这充满变革的一年中既看见奋斗的身姿也听见前行的足音世界纷纭，周期依旧我们见证技术重塑职场也参与价值重估的讨论面对持续变化的环境远创人力资源集团躬身入局，笃行不息于浪潮之中锚定价值、赋能成长、守护公平以前瞻的视野点燃驱动未来的数字引擎回顾2025:红色引擎·铸魂强基2025年，集团党组织获评第十批省级“双强六好”非公企业党组织，并在多项实践中彰显引领力量。全年通过专题学习、政策宣讲、调研交流等活动，将政治优势切实转化为发展动能。通过牵头起草省级地方标准、设立“党员先锋岗”，推动党建与业务在标准上引领、在服务中示范，实现深度融合。回顾2025：荣誉星光·砥砺前行2025年，集团在多个维度收获权威认可，汇聚成一片璀璨的“荣誉星河”：在公信力方面，先后获评“劳务派遣单位信用评价AAA级”“安徽省社会评价组织五星级”及“安徽省守合同重信用AAA级”等荣誉；行业地位上，入选“第一资源人力资源服务机构100强”“HRO排行榜民营企业TOP60”“安徽省民营企业服务业100强”；在创新实力层面，荣膺“合肥市瑶海区优秀创新型企业”。每一项荣誉，都是集团在规范运营、行业深耕与持续创新道路上获得的真实回响。回顾2025：职海筑桥·万岗通途在促就业服务方面，集团全年累计开展各类招聘对接活动近200场，覆盖品牌招聘、常态化“2+N”招聘、零工市场专场、高校行及直播带岗等多种形式。其中，“春风行动”“合肥千企万岗请您来”等品牌招聘活动近60场，累计服务企业超1830家次，提供岗位超4.2万个；“春风行动”单场汇聚岗位近8000个，吸引超2700人现场参与。在常态化招聘体系中，亳州地区开展“2+N”（周三、周六招聘会）96场；望江地区举办“2+N”招聘约20场。依托“远创人才网”全年43期线上招聘会的持续运营，集团构建起覆盖多地域、多形式、线上线下联动的“就业虹桥”。回顾2025:授业以渔·匠心如磐集团深化培训与评价体系，为各类群体铺就通往职业理想的坚实道路。为学校管理者、残疾人、退役运动员、慈善及人力资源骨干等群体定制专项提升项目，全年开展重点培训10余项，服务近2000人次。作为权威社会评价组织，严谨开展职业技能等级认定，逐步构建“培训—评价—发展”的完整赋能链条。回顾2025：流程为尺·公信为度集团以高度责任感承接各类人事考试项目，将标准化流程、专业化团队与周密保障，凝聚为守护公平的坚实屏障。全年累计服务考生逾1.1万人次，涵盖事业单位、社区工作者、辅警招考及国企竞聘等领域。依托标准化流程与专业团队，在命题、组织、面试等环节全力保障选拔的严谨与公平。回顾2025：数字引航·智启未来 集团旗下子公司自主研发的“可拉熊HR SaaS”系统成为战略亮点。该系统以“一核多元”架构，彻底打通数据壁垒，实现全模块协同管理。创新推出的AI数字员工“小可”，化身7×24小时在线助手，随时响应员工咨询，重塑服务体验。可拉熊HR SaaS系统在2025年持续活跃于行业一线，在第三届人力资源服务发展大会、安徽省职业技能竞赛、劳动用工大讲堂及多场行业主题沙龙等一系列活动中高频亮相，为集团在2026年实现“跃迁”奠定扎实的数字化基础。回顾2025:文化植根·同心致远远创人力资源集团注重内部凝聚与文化建设。从“15周年”的传承共进，到“6.17诚信服务品牌日”践行“金三角”价值观；从生命救护与反诈技能培训，到掼蛋大赛的智趣欢聚。一个兼具专业高度与人文温度的“远创家园”日益鲜活。这份深厚的文化“向心力”，正是我们直面挑战、与客户及伙伴共赴远方的坚实底气。致2026：从深耕，向跃迁时序更替，征途如虹。回望2025，远创人力资源集团以党建铸魂，以实干为笔，在连接、赋能与守护的道路上，留下扎实足迹。展望2026，这将是远创人力资源集团的“跃迁之年”。蓝图已绘，步履坚定，我们将：向下扎根，让专业服务在深耕中积淀跃迁之力；向上生长，以科技之树催生数字化服务的真正跃迁；向内求索，让文化凝聚支撑团队与能力的协同跃迁；向外拓展，构建连接更广生态的价值网络，实现影响跃迁。让我们携手2026，持续创造深度价值，共同书写跃迁新章。
2025
12-19
12月18日，由中国人力资源领域权威媒体与产业服务平台——第一资源主办的“第一资源2025人力资源战略管理年会（第十八届）暨人力资源先锋评选颁奖（第十七届）”在上海隆重举行。本届年会以“融合共生，聚势赋能”为主题，汇聚行业精英，共话人才未来。在盛会现场发布的年度先锋评选中，远创人力资源集团运营的广西北部湾人力资源服务产业园凭借卓越的运营成效与创新实践，荣膺“第一资源——2025人力资源服务先锋产业园”称号。产业园继2024年获评后，于本届再度荣膺该项称号，成功实现蝉联。这一延续性的荣誉，进一步印证其持续领先的行业实力与稳健卓越的服务品质。第一资源发起的人力资源先锋评选，始终聚焦于挖掘和表彰每一年度在人力资源服务领域作出突出贡献的机构、团队及个人，以“先锋”为标杆，激励行业突破与创新，持续推动中国人力资源管理的升级与产业生态的繁荣。此次获奖，不仅是对广西北部湾人力资源服务产业园行业地位与服务成效的高度认可，更是对其坚持创新驱动、赋能企业发展的有力见证。自远创人力资源集团运营以来，广西北部湾人力资源服务产业园始终秉持“创新协同、开放共赢”的发展理念，致力于构建全方位、多层次、高效率的人力资源服务生态体系。通过整合优质资源、深化服务内涵，产业园为企业提供从高端人才寻访、基础人力配置，到专业技能培训、人力资源管理咨询等一站式解决方案，全面覆盖企业人才发展全链条，助力企业在复杂市场环境中提质增效、稳步前行。这一服务模式与运营能力，是远创人力资源集团在全国多地成功实践的集中体现。集团运营的亳州市人力资源市场，通过线上线下融合，实现人力资源管理服务一体化；参与服务的亳州市建安零工市场，为灵活就业提供规范有序的平台；同时，由集团提供运营支持的合肥市瑶海区人力资源市场，构建全链条的现代化公共就业服务体系。这些实践共同构成集团跨区域、多层级的服务网络，为其行业领先地位奠定坚实基础。此次荣获“2025人力资源服务先锋产业园”殊荣，既是鼓励，更是鞭策。未来，远创人力资源集团将继续秉持先锋精神，进一步优化服务模式、拓展服务边界，积极探索人力资源与产业融合的新路径，持续为区域人才高地建设和行业可持续发展注入新动能、贡献新智慧。
2025
12-15
尊敬的客户朋友们：因远创人力资源集团对海南区域经营方向战略调整，将远创人力资源集团持有的海南远创人力资源管理有限公司股权进行转让，并不再作为集团的海南省级公司运营。该公司变更后将独立经营，与远创人力资源集团无所属关系，如有相关合作洽谈、业务咨询请联系集团总部：400-800-7668、0551-657 12333远创人力资源管理集团有限公司2025年12月15日
2025
12-09
近日，中共安徽省委组织部、中共安徽省委社会工作部、中共安徽省委非公有制经济和社会组织工作委员会联合印发《关于命名第十批省级“双强六好”非公企业党组织、第五批省级“双比双争”先进社会组织党组织的通知》（皖社通〔2025〕35号），远创人力资源管理集团有限公司党支部被正式命名为第十批省级“双强六好”非公企业党组织。省级“双强六好”非公企业党组织根据通知精神，本次评选命名工作旨在发挥先进典型的示范带动作用。经过逐级推荐、实地考察、严格审核和网上公示等程序。远创人力资源集团党支部最终入选，标志着其在探索非公企业党建新路径、实现“党建强、发展强”目标的实践中取得实质性成效。自创立以来，远创人力资源集团始终将党的建设置于引领企业发展的核心位置，将党建视为驱动企业前行的“红色引擎”。集团党支部深刻把握党建工作与业务经营的内在联系，致力于将党的政治优势、组织优势转化为企业的管理优势、发展优势和创新优势。在具体实践中，集团党支部系统构建了特色鲜明的“党建+”融合模式：以“党建+标准”筑牢发展根基党支部主动牵头，党员骨干带头攻坚，牵头起草五项安徽省地方标准，将党的严谨作风融入企业标准化建设，以党建高标准护航业务高质量发展。以“党建+先锋”激发内生动力设立“党员先锋岗”“党员质检小组”，推动党员在业务一线亮身份、作表率，形成“发现问题-即时反馈-优化提升”的闭环管理机制，将党组织的战斗力转化为提升服务品质的坚实保障。以“党建+数字”赋能智慧服务依托自主研发的人力资源数字化平台，推动党建工作与业务系统深度耦合，实现人才服务的精准匹配与党员教育的精细化管理，构建数据驱动、红色引领的智慧党建新形态。此次被命名第十批省级“双强六好”非公企业党组织，既是对既往工作的总结，更是迈向新征程的起点。集团将持续深化“红色引擎”，不断探索非公企业党建与业务融合的新机制、新方法，致力于为全省非公经济组织党建工作的创新发展贡献“远创经验”！
2025
11-06
近日，中共安徽省商务厅所属社会组织委员会组织“厅属社会组织党支部书记、党务工作者专题培训班”。11月6日下午，培训班全体学员约50人，在省商务厅社会组织党委相关负责同志带领下，莅临远创人力资源集团进行党建交流。集团党支部书记颜子参加交流活动。培训班学员依次参观集团发展历程展示区、人事考试功能区、“六人”（12333）党建文化墙等党建阵地。深入了解远创人力资源集团在党建引领下推进人才服务体系建设、加强企业文化建设、履行社会责任等方面的实践成果。在参观过程中，党建解说员详细介绍集团党支部在规范组织建设、发挥党员先锋模范作用、促进党建与业务融合发展等方面的具体做法，生动展现集团“党建+人力资源服务”融合发展的创新路径。学员们认真听取介绍，积极参与交流。集团将以此次交流活动为契机，持续深化党建引领，进一步加强与社会组织在党建工作、业务协同等领域的沟通合作，共同探索高质量党建引领高质量发展的有效路径。
2025
08-08
为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，加强党员思想政治教育，增强党组织凝聚力，远创人力资源集团党支部特组织全体党员于2025年8月7日上午赴合肥市瑶海工人文化宫“瑶海·合肥工业之光”展览厅，开展“追寻工业足迹 汲取奋进力量”主题党日活动。瑶海区委统战部工商联民宗局机关联合党支部夏书记应邀出席。在讲解员引导下，党员们依次了解了合肥工业文明发源地历史沿革，领略新中国成立以来瑶海工业辉煌成就，聆听新时代产业转型与蝶变故事，观赏40余幅展现劳动者风采的珍贵影像。丰富的史料和生动的展示，让党员们深刻感受到合肥工业的发展变迁，以及产业工人的奋斗精神。参观结束后，全体党员在展厅内举行庄严的重温入党誓词仪式，高举右拳，再次庄严宣誓，强化党员身份意识。此次主题党日活动，既是一次生动的历史教育课，也是一次深刻的党性锤炼。远创人力资源集团全体党员纷纷表示，将自觉从合肥工业发展历程中汲取智慧和力量，把学习感悟转化为立足岗位、创先争优实际行动，不断提升人力资源服务水平，更好地发挥党员先锋模范作用，展现新时代远创人的责任与担当。
2025
01-24
寒意渐浓，情意却暖。春节即将来临，1月23日远创人力资源集团党支部、工会以及妇联代表，深入居民区开展“寒冬送温暖”活动，对独居老人、重症老人等困难群体进行走访慰问，给他们送去冬日的温暖与关怀。慰问过程中，党员同志们与群众拉家常、问冷暖，为他们送去慰问红包、米、油等慰问品。每到一户，都与困难群众亲切交谈，在拉家常中详细了解他们的身体状况、家庭情况、收入来源及生活中遇到的实际困难，嘱咐他们保重身体、保持乐观向上的生活态度。此次慰问活动，不仅送去了物质上的帮助，更传递了社会的温暖和爱心，彰显了中华民族的传统美德，为寒冷的冬日增添了一抹温情。党支部供稿
2025
07-08
烈日灼灼，热浪滚滚，为切实保障一线员工身体健康，传递夏日关怀，2025年7月7日，远创人力资源集团组织开展“战高温 送清凉！致敬物业最美劳动者” 慰问活动。集团相关负责人带队前往各物业项目站点，为坚守岗位的保安、保洁等一线员工送去防暑降温物资，并向他们致以诚挚的敬意。每到一处，慰问组都与一线员工亲切交流，并分发人丹、风油精、西瓜等清凉礼包。此次活动不仅为烈日下的劳动者送去清凉与关怀，更传递集团对一线员工辛勤付出的高度认可。一份清凉，一份关怀；一声感谢，一份力量。这个夏天，远创人力资源集团以行动践行“以人为本”管理理念，让“暖心凉意”浸润在每位劳动者的心间。致敬每一位与骄阳同行、与汗水为伴的劳动者，你们用辛勤付出诠释平凡伟大，城市因你们而更美好！
2025
06-10
为发展壮大村集体经济发展，巩固脱贫成果和乡村振兴有效衔接，远创人力资源集团积极响应安徽省人力资源服务协会号召，购买六安市金安区孙岗镇宣郢村脆桃100箱，用于发放员工福利。本次助农采购活动，不仅履行了社会责任，帮助了农民，更重要的是，让员工品尝到源头可溯、品质可靠的时令鲜果，提升员工归属感，实现真正可持续的、有价值的共赢。
2023
06-21
为进一步践行企业的社会责任感和使命担当，弘扬人道、博爱、奉献的志愿服务精神，2023年6月21日，远创人力资源集团党支部开展了“热血让爱延续”的无偿献血活动。献血活动现场，大家严格按照卫生防护要求，听从医务人员的引导，有序进行登记、体检、量血压、测血型等，认真了解献血后注意事项，各个环节秩序井然。涓涓细流传递真情，汨汨热血温暖人心。多次参加献血的党员同志们表示，“献血是一项很有意义的事情，可以帮助到那些需要帮助的人，是一份爱心的传递和延续”。大爱无言，心血相连。远创人力资源集团党员和积极分子们用实际行动践行着“人道、互助、博爱、奉献”的无偿献血精神，用实际行动践行奉献公益、服务社会的初心使命。
2023
06-17
近日，远创人力资源集团得知六安市金安区瓜果销售困难，为“巩固脱贫成果，助力乡村振兴”，帮助受影响的农户及时解决农产品滞销难题，特购买了一批脆桃、网纹瓜，作为端午节日福利分发给集团总部小伙伴们。公益不停，步履不止，对于远创人力资源集团而言，公益从来不是一句口号，而是一条坚定的实践之路。多年来，集团一直以来都积极履行社会责任，用实际行动践行着一个企业应有的社会担当。大营销中心供稿
2025
11-14
因学生管理需要，现面向退役军人招聘军事教官，现将有关事项公告如下：一、招聘原则坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行考试与考察相结合的方法进行。二、招聘人数及岗位本次计划招聘军事教官4名，其中男性2名、女性2名。 若无女性应聘人员，则按照空缺的招聘计划数，从男性应聘人员中进行补录。三、招聘条件（一）基本条件：1.具有中华人民共和国国籍;2.遵纪守法，品行端正，无违法犯罪记录；3.年龄在22-30周岁（即1994年11月-2003年11月出生），具有高中（含职高、中专、中技）及以上学历；4.有2年以上部队服役经历（应聘女教官的如有公安、军事院校毕业或有2年以上学生管理经验的，无服役经历也可）；5.身心健康，能正常履行岗位职责。无色盲（色弱）、矫正视力1.0以上；6.熟悉掌握军事队列动作要领，精通“四会”教学法，口令下达清晰，单个军人队列动作标准；组织纪律性强，吃苦耐劳；能熟练使用计算机办公软件，有较强的沟通、协调及文字表达能力；7.中共党员、在部队获得过荣誉称号、受到立功嘉奖、大专及以上学历者优先。（二）有以下情形之一的，不得招聘为军事教官1.现役军人、普通高校在读非应届毕业生；2.曾受过刑事处罚，曾被开除公职、党籍，在校学习期间受到开除学籍处分的人员。尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；3.在各级招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员；4.被国家机关、事业单位辞退未满5年的人员；5.国家和省、市另有规定不得报考的人员。四、招聘程序（一）个人报名考生登录远创人才网（www.18jobs.com）注册会员即可报名。统一报名时间为2025年11月15日09:00至2025年11月24日16:00截止，逾期不再办理。网上资格审查仅对报名人员进行资格初审，不作为最终审核依据。资格审查工作贯穿公开招聘全过程，报考人员报名须真实、准确、有效地提供报考信息，凡弄虚作假或与应聘资格条件规定不符的，一经查实，即取消考试、聘用等资格。（二）资格初审1.报考人员须于个人报名后24小时至11月25日16:00前登录远创人才网查询是否通过资格初审，通过资格初审的报考人员于11月26日16:00前通过远创人才网（www.18jobs.com）按规定缴纳考试费用，逾期视为自动放弃报考。已缴费但未参加考试应聘者，费用不做退回。2.报名结束后，招聘计划数与招聘岗位缴费人数的比例达到1:3的方可开考。未达到以上开考比例的，相应核减该岗位计划数或取消该岗位，报名取消岗位的考生可在考试结束后申请退费。其它情况不参加考试的，一律不予办理退费。请考生慎重报考。3.考试准考证打印时间为2025年11月27日10:00至2025年11月28日23:00，请考生关注远创人才网（www.18jobs.com)。（三）考试1.教学组训（50分）：采取“四会”教学法方式进行1个共同科目示范教学，教学课目范围：队列训练、卫生与防护、单兵战术基础。2.体能考核（50分）：长跑（男1000米、女800米）。男子组：1000米跑，30岁（含）以下用时≤4分25秒，每超时1秒扣0.5分；女子组：800米跑，30岁（含）以下用时≤4分20秒，每超时1秒扣0.5分；以上环节结束后3日内在远创人才网上公布考试合成成绩（考试合成成绩=教学组训成绩+体能考核成绩），按招考计划数1:3的比例(不足规定比例的按实际人数确定)，从高分到低分确定资格复审人员(入围最后一名如有多名考生考试合成成绩相同，则同时进入资格复审)，并在远创人才网(www.18jobs.com)公布资格复审人员名单、资格复审时间和地点。（四）资格复审被确定为资格复审的人员，需在远创人才网上通知的时间内携带以下材料：（1）网上打印的报名表1份；（2）1寸白底照片2张；（3）本人有效居民身份证原件及复印件1份；（4）本人退伍证原件及复印件1份；（5）最高学历毕业证书原件及复印件1份；凡出现以下任一情况的，即为资格复审不合格：（1）与报考条件不符的；（2）不能提供规定证件材料或虚假材料的；（3）不能在规定时间接受资格复审的。资格复审不合格或放弃资格复审的取消面试资格，所空名额按考试合成成绩从高分到低分依次等额递补一次。若出现考试合成成绩并列，同分人员均进入下一环节。若本人不能亲自前来办理，可委托他人代为办理，被委托人除须提供考生审核材料外，还须携带由考生本人出具并签字的书面委托书，以及被委托人的有效居民身份证原件及复印件。资格复审时间、地点以远创人才网（www.18jobs.com）公告为准。资格复审合格人员按规定缴纳面试费用，并发放面试通知书。（五）面试面试采用结构化面试方式进行。面试主要考察考生的综合分析能力、语言表达能力、解决实际问题能力、心理素质与应变能力等，满分100分，当场评分，现场宣布成绩（四舍五入保留至小数点后两位）。（六）总成绩合成成绩与面试成绩按5:5的权重合成计算考试总成绩，按照招聘人数1:1的比例从高分到低分等额确定体检、政治考核人员（上述成绩均按百分制计算，计算时分别保留到小数点后两位，小数点第三位四舍五入）。最后一名如有多名考生总成绩相同，则按教学组训成绩、体能考核成绩、面试成绩依次从高到低确定。（七）体检考察体检工作按照人力资源社会保障部、国家卫生计生委、国家公务员局《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册（试行）〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)和省委组织部、省人力资源社会保障厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》（皖人社秘〔2013〕208号）等有关规定执行。体检在三级甲等以上综合性医院进行。体检工作结束后，由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见。体检费用由考生自理。报考者体检合格的，进入考察程序。考察工作根据拟招聘岗位要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品行、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作实绩（学业成绩）等。进入考察环节的考生须提供：（1）户籍所在地派出所出具的无违法犯罪证明；（2）无不良信用记录证明（个人前往中国人民银行办理）等。根据《关于加快推进失信被执行人信用监督、警示和惩戒机制建设的实施意见》（皖办发〔2017〕24号）等文件精神，考察结束时考察对象仍属于失信被执行人的，考察环节不予合格。如体检、考察对象自动放弃或体检、考察不合格的，在同岗位中按总成绩从高分到低分依次等额递补（若出现成绩并列的，按照确定初选人员的方式决定取舍）。五、待遇（一）录用人员与第三方公司签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期内。试用期满经考核合格的，予以办理聘用手续；不合格的，予以办理解聘手续。合同期满，经考核不能胜任岗位者，不再签订聘用合同，终止聘用关系。（二）军事教官按规定统一缴纳社会保险，薪酬待遇年人均6.5万元（含基本工资、保险、绩效工资）。（三）根据工作要求，值班期间需24小时吃、住在校。具体岗位内容按照学院工作要求。六、其它（一）应聘人员对提交材料的真实性负责。（二）资格审查资料原件当场返还，复印件等相关资料不予退还，本公司承诺对应聘人员所提供的所有信息保密。（三）招考单位有权根据岗位需求变化及报名情况等因素，调整、取消或终止个别岗位的招考工作，并对本次招考享有最终解释权。（四）应聘人员要严格遵守招考纪律，不得弄虚作假，违者取消应聘资格，已录用的解除劳动关系。 （五）应聘人员须保持通讯畅通，规定时间内未按要求参加招考有关程序的，视为放弃应聘资格。（六）建立考生成绩档案。对参加本次招考并完成面试的所有考生进行登记造册，招考结束后，如有人员空缺，可依据相关程序，按照考生总成绩从高分到低分择优补充，有效期两个月。（七）考试费用55元/人，面试费用80元/人。（八）咨询电话：远创人力：0551—67102637/13033087751咨询时间：周一至周五（上午8:30--11:30 ; 下午14:30--17:30)。立即报名远创人力资源管理集团有限公司2025年11月14日
2025
09-24
为进一步充实社区工作者队伍，增强社区治理力量，提升基层社会治理能力和水平，决定面向社会公开招聘32名社区工作者，现将有关事项公告如下：一、招聘原则坚持公开、公平、竞争、择优的原则。二、招聘岗位及条件本次招聘32名社区工作者，具体详见附件：《蜀山区2025年社区工作者招聘岗位表》。（一）招聘对象还必须符合以下条件：1.具有中华人民共和国国籍；2.遵守宪法和法律；3.具有良好的品行；4.具有较强的事业心和责任感，热爱社区工作，具有奉献精神；5.具有一定的组织协调能力及相关专业知识，善于开展群众工作；6.身体健康，具有正常履行岗位职责的身体条件；7.岗位所需的其他条件。（二）岗位条件和要求中“专业”主要依据国家教育部公布的《普通高等学校专业目录》等专业（学科）指导目录设置。考生所学专业以毕业证书专业为准，不可以凭专业（学业）证书、结业证书、辅修证书、毕业证书上的辅修专业报考。毕业证书上专业后面带括号，只能代表所学内容有所涉及，不能认定为专业（教育部公布的“专业指导目录”中自带括号的除外），考生只能以括号以外的专业名称报考相符合的岗位。考生须严格按照招聘岗位要求的专业填报，如考生所学专业在教育部公布的专业（学科）指导目录中未出现，且招聘岗位专业要求为“XX类”或“一级学科”及类似情形的，可由培养单位提供该专业人才培养方案和教学大纲，并证明其相关性。岗位条件和要求中“本科及以上”指具有本科及以上学历的人员。要求提供学历学位的招聘岗位，学历与学位的专业须一致。香港、澳门大学学历，须经国家教育行政主管部门认可；国外学历，需要经国家教育部相关部门学历认证；上述人员同时须符合公告规定及岗位要求的报考资格条件。（三）年龄条件中所指“35周岁以下”为“1989年9月1日及以后出生”（其他涉及年龄计算的依此类推）。有下列情形之一的不得报考：1.不符合岗位招聘条件的人员；2.在读的全日制普通高校非应届毕业生；3.现役军人；4.在各级各类事业单位公开招聘中因违反《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》被记入事业单位公开招聘应聘人员诚信档案库,且记录期限未满的人员；5.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员；6.按照国家、省有关规定，尚在最低服务年限内的机关、事业单位正式在编工作人员；7.法律法规规定不得报考的其他情形的。三、招聘程序招聘按照网上报名（资格初审）、笔试、资格复审、面试、成绩合成、体检和考察、公示和聘用等程序进行。主要程序如下：（一）网上报名报考人员登录远创人事考试平台（http://yc.18jobs.com/）。统一报名时间为2025年10月13日9:00至2025年10月19日16:00，逾期不再报名。报考人员所填信息必须真实无误，符合岗位要求，相关证明材料需扫描或拍照上传。凡因弄虚作假或虽通过资格审查但实际与报考条件规定不符的，一经查实，即取消考试、录聘资格。每位报考人员限报一个岗位，并须使用本人有效居民身份证进行报名和参加考试。已报考人员于2025年10月21日16:00前登录网上报名系统查询是否通过资格初审。初审合格人员于2025年10月22日16:00前登录远创人事考试平台按规定缴纳考试费用，逾期视为自动放弃报考。为确保新进人员质量，确认报考人数与岗位招聘计划数的比例达不到3:1的，取消或相应核减该岗位招聘计划数。若招考岗位取消，考生可于2025年10月23日14:00至16:00改报其他岗位。因比例不足而被取消岗位招聘计划且没有改报其他岗位的报考人员，将于笔试结束后一周内退回所收考试费用。请考生及时关注初审结果并按时缴纳费用，逾时不予补报补交。完成网上缴费后，报考人员可于2025年10月30日9:00后登录远创人事考试平台下载并打印笔试准考证，按准考证上指定的时间、地点，携带准考证和本人有效身份证明参加考试。（二）笔试采取闭卷形式进行，笔试科目为《综合知识》，总分100分，考试时间为120分钟。 主要包括：公共基础知识、时事政治、计算机基础知识、公文写作、基层工作基本知识、法律法规等相关内容。笔试成绩设定最低分数线50分，未达到最低分数线的考生不得进入下一环节。 笔试时间：2025年11月1日（周六）上午9:00—11:00。笔试地点等相关事宜以准考证公布内容为准。请报考人员及时关注报名网站发布的相关通知。本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。笔试结束后10个工作日内在远创人事考试平台（http://yc.18jobs.com/）公布笔试成绩（保留小数点后两位）。按照应聘人员笔试成绩从高分到低分顺序，根据招聘岗位计划数，按3:1比例确定各岗位参加资格复审的人员，最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并进入资格复审环节。未达到最低分数线的考生取消进入资格复审资格。（三）资格复审入围人员在面试前应进行资格复审。资格复审时，报考人员应提供本人有效居民身份证原件、学历（学位）证书、招聘岗位规定要求的相关证书、证明等原件和报名资格审查表等材料。其中：持香港、澳门大学学历证书的人员，还须提供国家教育行政主管部门认可的证明；持国外学历证书的人员，还须提供国家教育部相关部门学历认证证书。 机关、事业单位在编正式工作人员还须按干部人事管理权限提供单位和主管部门同意报考的证明。资格审查贯穿整个招聘工作全过程。凡出现以下任一种情况的，即为资格复审不合格，取消面试资格：与报考条件不符的；不能提供规定证件材料的；不能在规定时间接受资格复审的。所空名额按笔试成绩从高分到低分依次等额递补一次。若出现笔试成绩相同的，一并进入资格复审环节。若本人不能亲自前来办理，可委托他人代为办理，但必须由报考人员本人向委托人提供书面委托书、被委托人需携带本人及委托人的有效身份证件原件及复印件。资格复审合格的报考人员，缴纳面试费用并领取面试通知书。资格复审的时间、地点以网站公告为准。（四）面试考生携带面试通知书和本人有效身份证参加面试。因故不能按时参加面试的人员，取消其资格，所空名额不再递补。面试采用结构化面试方式。面试成绩总分100分，面试成绩现场公布（保留小数点后两位，第三位四舍五入），设定最低分数线60分，未达到最低分数线的考生，不予进入体检和考察。实际参加面试人员数少于或等于岗位招聘计划数的，考生面试成绩须达到当天本考场实际参加面试考生的面试成绩平均分，否则不予进入体检和考察。（五）成绩合成考生总成绩采用百分制折算，具体如下：总成绩=笔试分数×50%+面试分数×50%。按考生所报考岗位计划数1∶1的比例，从高分到低分确定初选人员名单。若出现总成绩并列的，依次以面试成绩、笔试成绩从高分到低分决定取舍。初选人员名单在报名网站公布。（六）体检和考察体检工作按照人力资源社会保障部、国家卫生计生委、国家公务员局《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册（试行）〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)和省委组织部、省人力资源社会保障厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》（皖人社秘〔2013〕208号）等有关规定执行。体检在三级甲等以上综合性医院进行。体检工作结束后，由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见。体检费用由考生自理。报考者体检合格的，进入考察程序。考察工作根据拟招聘岗位要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品行、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作实绩（学业成绩）等。进入考察环节的考生须提供：（1）户籍所在地派出所出具的无违法犯罪证明；（2）无不良信用记录证明（个人前往中国人民银行办理）；（3）现实表现材料原件（原单位加盖公章，报考时为单位在职人员的提供）等。根据《关于加快推进失信被执行人信用监督、警示和惩戒机制建设的实施意见》（皖办发〔2017〕24号）等文件精神，考察结束时考察对象仍属于失信被执行人的，考察环节不予合格。如体检、考察对象自动放弃或体检、考察不合格的，在同岗位中按总成绩从高分到低分依次等额递补（若出现成绩并列的，按照确定初选人员的方式决定取舍）。（七）公示和聘用体检、考察均合格的人员，在远创人事考试平台公示5天。公示期满，对没有异议或者反映问题不影响聘用的拟聘用人员，按照规定程序与指定人力资源公司签订劳动合同。四、管理待遇（一）新入职人员实行试用期制度，试用期包含在劳动合同期内。试用期满经考核合格的，予以办理录用手续；不合格的，予以办理解聘手续。合同期满，经考核不能胜任岗位者，不再签订劳动合同，终止劳动关系。（二）对违反公开招聘规定或未能在公示期间提供招聘岗位所要求的相应层次的学历、学位等证书的报考人员，取消其录用资格。未在规定时间内报到的人员，视为自动放弃，取消其录用资格。（三）招聘人员经费依据岗位职责核定，每人每年不超过7万元（含单位五险一金、各项福利待遇和服务费等）。五、其它（一）根据皖价费〔2009〕118号文件，笔试费45元/科，面试费80元/人。（二）建立考生成绩档案。对参加本次招聘并完成面试的所有考生进行登记造册。招聘结束后，如有人员空缺，可依据相关程序，按照考生总成绩从高分到低分择优补充（若出现成绩并列的，按照确定初选人员的方式决定取舍）。补充有效期为半年。（三）应聘人员应当对本人提供的信息和材料的真实性负责，对提供虚假报名信息或通过弄虚作假、伪造、变造有关证件、证明、档案及其他材料骗取应聘资格的，或在考核、体检等环节中舞弊、欺骗组织的，一经核实，取消聘用资格、解除劳动合同。（四）招考单位有权根据岗位需求变化及报名情况等因素，调整、取消或终止个别岗位的招考工作，并对本次招考享有最终解释权。（五）所有通知以网站公示为准，凡因个人未及时浏览网站等原因影响报考的，责任自负。（六）本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。（七）咨询电话：0551-67102637报名系统问题咨询电话：13033087751（请在报名日的9:00-12:00，14:00-17:30期间拨打）。报名网站：远创人事考试平台（http://yc.18jobs.com/）附件：蜀山区2025年社区工作者招聘岗位表立即报名远创人力资源管理集团有限公司2025年9月24日
2025
09-08
芜湖市公安局根据工作需要，面向社会公开招聘105名警务辅助人员（以下简称辅警）。现就有关事项公告如下：一、招聘原则（一）坚持面向社会、公开招聘。（二）坚持考试考察、择优聘用。（三）坚持统一组织、分工负责。二、招聘计划、条件和岗位（一）招聘计划本次共计划招聘105名辅警，具体从事警务辅助相关工作。（二）报考人员必须具备下列基本条件：1.具有中华人民共和国国籍；2.遵守国家宪法和法律，无违法犯罪记录；3.具有良好的品行，无违法违纪行为；4.有正常履行岗位所需的专业条件和适应岗位要求的身体条件。（三）招聘岗位具体岗位、招聘人数、资格条件等详见《招聘岗位计划表》（见附件）。招聘岗位所说的年龄在18周岁以上，是指2007年9月之前出生；30周岁以下，是指1994年9月以后出生；35周岁以下，是指1989年9月以后出生。（四）有下列情形之一的人员，不得报考：1.不符合岗位招聘条件的人员；2.在读的全日制普通高校非应届毕业生；3.现役军人；4.经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违规行为且在停考期内的人员；5.按照国家、省有关规定，尚在最低服务年限内的机关、事业单位正式在编工作人员；6.受过刑事处罚或者涉嫌违法犯罪尚未查清的；7.编造、散布有损国家声誉、反对党的理论和路线方针政策、违反国家法律法规信息的；8.因吸毒、嫖娼、赌博受到处罚的；9.被行政拘留、司法拘留或收容教育的；10.被吊销律师、公证员执业证书的；11.被开除公职、开除军籍或者因违纪违规被辞退解聘的；12.芜湖市公安机关在职辅警；13.从事警务辅助工作劳动合同期未满擅自离职的；14.曾从事警务辅助工作因违反公安机关管理规定被解除劳动合同的；15.聘用时不能与其他用人单位解除劳动合同关系的；16.有较为严重个人不良信用记录的；17.有文身的；18.本人或家庭成员、主要社会关系人参加非法组织、邪教组织或者从事其他危害国家安全活动的；19.本人家庭成员或主要社会关系人正在服刑或正在接受调查的；20.其他不适宜从事警务辅助工作的。报考者不得报考与本人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员在同一部门，或者有直接管理、直接利害关系的岗位工作的用人单位的职位。三、招聘程序招聘工作按发布招聘公告、报名与资格审查、考试与资格复审、体检、考察、公示和聘用等步骤依次进行。（一）报名和资格审查报名采取线上报名的方式进行，每人限报一个岗位。1.报名时间：2025年9月15日9:00至2025年9月22日17:00，逾期不再接受报名。2.报名网址：电脑端远创人事考试平台:http://yc.18jobs.com/考生在规定期限内，登录系统填写报名表，并将报名相关材料上传至系统附件内。3.提交材料：（1）《报名表》（登录招考系统填写）；（2）身份证正反面、学历证书；（3）近期一寸证件照；（4）退役军人提供退伍证；（5）部分岗位要求提供机动车驾驶证；（6）报考岗位要求的其他材料。以上材料均以电子档形式上传，上传材料确保字体、图片清晰。4.资格审查：招聘单位对报考人员进行资格审查，报名人员提交的信息和有关材料必须真实有效。凡发现报名者与岗位要求的资格条件不符以及提供虚假材料的，即取消其考试、聘用资格。对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格的，将按有关法律法规给予处罚。5.缴费确认：报考人员于个人报名后24小时至9月23日17:00前登录远创人事考试平台查询是否通过资格审查。通过审查的，不能再报考其他岗位；未通过审查的，可在9月23日17:00前补充上报材料或改报其他岗位，未按时上报或改报视为自动放弃。通过资格审查的报考人员于9月24日17:00前登录远创人事考试平台缴纳笔试费。缴费成功后不可申请退款，未按时缴费视为自动放弃。根据省财政、物价部门核定的标准，笔试每科40元，体能测评每人55元，面试每人70元。通过资格审查并完成缴费人员名单在芜湖市公安局网站公布，准考证发放时间另行通知。6.为确保新进人员素质，报考人数与岗位招聘数的比例不低于3:1。因报考人数较少难以达到开考比例，经批准可降低比例为2:1。仍不足规定开考比例的，取消或核减岗位招聘计划数。（二）考试流程考试流程按笔试、资格复审、体能测评、面试等步骤依次进行。具体时间、地点和要求将通过芜湖市公安局网站进行公告。1.笔试笔试时间：2025年9月27日上午9:00—11:00。地点设在芜湖市，相关事宜以芜湖市公安局网站笔试公告为准。笔试采取闭卷考试的方式进行，满分为100分，最低合格分数线为60分。笔试科目为《公安辅警综合知识》一科，内容主要包括：时事政治、《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国人民警察法》《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国治安管理处罚法》《公安机关人民警察纪律条令》《安徽省公安机关警务辅助人员管理条例》、公文知识等。2.资格复审依据笔试成绩，在合格分数范围内，从高分到低分，按招聘岗位计划数1:3的比例，确定参加资格复审人员名单。入围人员最后1名出现同分情况的，一并进入资格复审环节。资格复审依据招聘公告规定的报考资格条件和报考人员报名时提供的照片与信息进行审查。凡与报考资格条件不符或不能按规定提供证件资料的，取消其参加体能测评资格，由此出现人选缺额的，按笔试成绩从高分到低分，在规定时间内依次等额递补，递补只进行一次。资格复审时，报考人员应提供本人有效居民身份证、学历证书、退伍证、机动车驾驶证等招聘岗位规定要求的相关证件原件及复印件材料。资格审查贯穿此次公开招聘工作全过程。凡发现报考者不符合报考条件的，随时取消报考及聘用资格。3.体能测评体能测评项目为男子1000米跑（女子800米跑）、立定跳远和1分钟跳绳。体能测评标准参考《关于印发<公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）>的通知》（人社部发〔2011〕48号）和安徽省公安机关辅警体能有关规定执行。年龄计算时间截止到参加体能测评当月。测评标准如下：男子组：1000米跑，30岁（含）以下用时≤4分25秒、31岁（含）以上用时≤4分35秒为100分，每超时1秒扣0.5分；立定跳远，30岁（含）以下距离≥210厘米、31岁（含）以上距离≥200厘米为100分，每少1厘米扣2分；1分钟跳绳，30岁（含）以下次数≥137次、31岁（含）以上次数≥132次为100分，每少1次扣2分。女子组：800米跑，30岁（含）以下用时≤4分20秒、31岁（含）以上用时≤4分30秒为100分，每超时1秒扣0.5分；立定跳远，30岁（含）以下距离≥170厘米、31岁（含）以上距离≥160厘米为100分，每少1厘米扣2分；1分钟跳绳，30岁（含）以下次数≥127次、31岁（含）以上次数≥122次为100分，每少1次扣2分。男子1000米跑（女子800米跑）测评次数为1次，立定跳远和1分钟跳绳不超过2次。男子1000米跑（女子800米跑）、立定跳远和1分钟跳绳三项中任何一项成绩低于60分的，视为体能测评不合格，不予进入面试环节。体能测评成绩按男子1000米跑（女子800米跑）、立定跳远和1分钟跳绳4：3：3比例权重合成，即体能测评成绩=男子1000米跑（女子800米跑）成绩×40%+立定跳远成绩×30%+1分钟跳绳成绩×30%，计算时保留到小数点后两位，小数点后第三位四舍五入。因体质原因不宜参加体能测评的，报考者应主动提出退出，否则由此引发的一切后果均由报考者本人承担。4.面试体能测评合格人员进入面试。面试采取结构化方式（其中岗位2面试采取路考方式，主要测试报考者的驾驶能力），主要测试报考者的基本专业素养、综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力和心理素质等要素，面试成绩满分为100分，最低合格分数线为60分，计算时保留到小数点后两位，小数点后第三位四舍五入。5.笔试成绩、面试成绩和体能测评成绩在芜湖市公安局网站发布公告。考试总成绩按笔试成绩、体能测评成绩和面试成绩4:2:4比例权重合成，即考试总成绩=笔试成绩×40%+体能测评成绩×20%+面试成绩×40%，计算时保留到小数点后两位，小数点后第三位四舍五入。根据考试总成绩从高分到低分排序，按与岗位招聘数1：1的比例确定体检、考察对象（如最终成绩相同，依次以面试成绩、笔试成绩得分高者优先。若考生笔面试成绩均相同，则采取加试的方法，加试方案另行公布）。（三）体检和考察体检工作参考《转发人力资源社会保障部、国家卫生计生委、国家公务员局关于修订<公务员录用体检通用标准（试行）>及<公务员录用体检操作手册（试行）>有关内容的通知》（皖人社发〔2017〕10号）、《关于进一步做好公务员考试录用体检工作的通知》（人社部发〔2012〕65号）、《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》（皖人社秘〔2013〕208号）等规定组织实施。体检工作结束后，所有招聘岗位均由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见，并加盖医院体检专用公章。考察参考人民警察招录政审标准、《安徽省公安机关警务辅助人员管理条例》等相关规定，主要内容：家庭成员、主要社会关系、政治思想、道德素质、业务能力、工作实绩以及遵守国家法律法规等情况，如发现有违法、违纪行为及社会劣迹者一律取消其拟聘资格。根据《关于加快推进失信被执行人信用监督、警示和惩戒机制建设的实施意见》（皖办发〔2017〕24号）等文件精神，考察结束时考察对象仍属于失信被执行人的，考察环节不予合格。体检、考察合格人选出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位面试合格人员中，按考试总成绩从高分到低分依次等额递补，体检递补、考察递补分别只进行一次。拟聘用人员名单公示结束，不再递补。（四）公示对体检、考察合格的拟聘用人员，在芜湖市公安局网站上按规定公示5个工作日，对公示期满无异议或反映问题不影响聘用的，履行聘用手续。对未在招聘单位规定时间内报到上班的人员，取消其聘用资格。四、用工形式及待遇（一）确定为聘用的人员直接与所属公安机关签订劳动合同。首聘期限为3年，试用期为6个月，试用期考核不合格的，解除劳动合同；考核合格的，予以聘用。（二）工资待遇参照执行所属公安机关警务辅助人员待遇，由政府财政供给标准全额保障。享受社会保险及住房公积金等社会保障（个人缴纳部分从工资中代扣）。聘用人员试用期满考核合格后，按评定层级核发工资。五、其它事宜（一）本次招聘中考试环节不指定考试辅导用书，不举办、也不委托举办任何形式的辅导和培训活动。（二）请报考人员提前了解考试考场地点的交通等情况以保证按时到达。未按时参加考试的报考人员，按自动放弃处理。（三）笔试、资格复审、体能测评、面试、体检等通知均在芜湖市公安局网站https://gaj.wuhu.gov.cn/jwzx/gggs/index.html发布，请各位考生密切关注。如因自己未及时关注而导致的后果，由考生本人负责。咨询电话：0553-2937099监督电话：0553-2937572以上咨询和监督电话请在工作时间使用，即工作日8:30-12:00,14:30-17:30。附件:招聘岗位计划表.xls立即报名芜湖市公安局2025年9月8日
2025
07-23
合肥新亚新兴能源有限公司，坐落于科技创新之城——合肥，专注于新能源领域的深耕细作，致力于推动绿色交通与智慧能源的发展。自成立以来，我们不断探索和实践，旨在为建设可持续发展的美好中国贡献力量。我们旗下拥有新能源汽车充换电站、交流桩、电动自行车充电桩与蓄电池销售服务，积极布局光储充换放检一体化，虚拟电厂、低空经济等新兴业务领域，着力打造高效、灵活、可靠的能源管理网络，加速绿色交通生态的构建。我们坚信，通过持续的技术创新与合作共享，能够为绿色交通的发展作出积极贡献，携手社会各界共创一个更加绿色、智能、可持续的未来。现委托远创人力资源管理集团有限公司面向社会公开招聘5名财务人员。现将有关事宜公告如下：一、招聘原则 坚持公开、竞争、平等、择优的原则，实行网上报名、笔试与面试相结合的办法进行。 二、招聘岗位及要求 详见附件：合肥新亚新兴能源有限公司招聘需求表三、招聘条件 （一）招聘对象除需符合招聘岗位要求条件外，且必须符合以下条件：1.拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，品行端正，具有较强的事业心和责任感，身心健康，能适应较大的工作压力；2.具备岗位所需的专业知识、文化素质和业务能力，具备一定的组织协调能力；3.组织纪律性强，无违法违纪行为；4.身体健康，具备适应岗位要求的身体条件，年龄35周岁及以下为“1989年7月1日及以后出生”；5.岗位所需的其他条件。岗位条件和要求中的“工作经历”，截止时间为2025年7月31日，足年计算。因工作单位变化而中断时间的，其在不同单位工作的时间可以累计计算。在校学生在读期间参加勤工俭学、实习等不视为工作经历。（二）考生所学专业以毕业证书专业为准，不可以凭专业（学业）证书、结业证书、辅修证书、毕业证书上的辅修专业报考。毕业证书上专业后面带括号，只能代表所学内容有所涉及，不能认定为专业（教育部公布的“专业指导目录”中自带括号的除外），考生只能以括号以外的专业名称报考相符合的岗位。香港、澳门大学学历，须经国家教育部行政主管部门认可；国外学历，要经国家教育部相关部门学历认证；上述人员同时须符合公告规定及岗位要求的报考资格条件。有下列情形之一的人员，不得报考：1.不符合招聘岗位条件要求的人员；2.在校学生、未拿到毕业证书的应届毕业生、现役军人；3.经政府人力资源和社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员；4.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员；5.法律规定不得参加报考或聘用的其他情形人员。四、招聘程序 采取网上报名、笔试、资格复审、面试、体检、政审、公示等程序进行。 (一)网上报名及缴费 考生可选择电脑端报名。电脑端请考生登录远创人事考试平台(yc.18jobs.com)注册即可报名。新注册及原注册会员的考生需使用本人会员账号报名。统一报名时间为2025年7月24日10:00至2025年8月5日14:00截止，逾期不再办理。考生按要求如实、正确填写报名信息，并上传本人电子照片(近期免冠正面证件彩色照片，JPG格式，尺寸为295×413像素，大小为2.5CM*3.5CM)。网上资格审查仅对报名人员进行资格初审，不作为最终审核依据。资格审查工作贯穿公开招聘全过程，报考人员报名须真实、准确、有效地提供报考信息，凡弄虚作假或与应聘资格条件规定不符的，一经查实，即取消考试、聘用等资格。每位报考人员限报一个岗位，不得重复使用本人同一有效居民身份证进行报名和参加考试。 考生必须于个人报名后24小时至2025年8月6日12:00前登录远创人事考试平台查询是否通过资格初审。如资格初审通过，请及时通过网站线上按规定缴纳笔试费用，网上缴费截止到2025年8月6日15:00，逾期视为自动放弃报考。已缴费但未参加考试应聘者，费用不做退回。网上报名缴费结束后，招聘岗位计划数与实际缴费人数比例不足1:3的，将相应取消或核减该招聘岗位人数。报名取消岗位的考生可在考试结束后申请退费。其它情况一律不予办理退费。请考生慎重报考。考生可于2025年8月7日10:00-8月9日8:00从远创人事考试平台下载、打印准考证，并携带笔试准考证和本人有效身份证原件按笔试准考证上指定的时间、地点参加笔试。 (二)笔试 笔试时间:2025年8月9日 笔试地点及笔试事项详见笔试准考证 笔试采取闭卷形式，满分100分。 笔试科目《财务专业知识》考试科目不指定参考资料。笔试结束后5天内在远创人事考试平台上公布成绩。笔试成绩低于50分的考生不得进入下一环节。 (三)资格复审1.面试入围人员在面试前应进行资格复审。根据笔试成绩从高到低，按照1:5比例（比例不足的按实际人数确定）进入资格复审环节。被确定为进入资格复审的人员，须在规定时间内携带以下材料到指定地点进行资格复审：（1）网上打印的报名表1份；（2）1寸白底照片1张；（3）本人有效居民身份证原件及复印件1份；（4）毕业证书原件及复印件1份；（5）招聘岗位须要求的工作岗位经验证明:①加盖单位公章的工作证明或劳动合同原件及复印件1份，(能证明工作年限及工作岗位），提供其一即可；②同时期社保缴费证明1份。凡出现以下任一情况的，即为资格复审不合格：（1）与报考条件不符的；（2）不能提供规定证件材料或虚假材料的；（3）不能在规定时间内接受资格复审的。资格复审不合格或放弃资格复审的取消面试资格，按笔试成绩从高分到低分依次等额递补，等额递补一次(若笔试成绩相同，同分人员均进入面试环节)。若本人不能亲自前来办理，可委托他人代为办理，被委托人除须提供考生审核材料外，还须携带由考生本人出具并签字的书面委托书，以及被委托人的有效居民身份证原件及复印件。 在办理资格复审时，资格复审合格的报考人员按现行规定办理面试缴费手续，并发放面试通知书。 资格复审时间、地点以远创人事考试平台(yc.18jobs.com)公告为准。 (四)面试 考生携带面试通知书和身份证原件参加面试。 采用结构化面试，满分100分(面试成绩保留至小数点后两位)。不能按时参加面试的人员，取消其资格，所空名额不再递补。面试设定最低分数线60分，未达到最低分数线的考生，不予进入体检环节。 面试时间地点详见面试通知书。 (五)总成绩 笔试成绩与面试成绩按5:5权重合成计算考试总成绩，按岗位从高分到低分1:1等额确定下一环节人员名单。最后一名如有多名考生总成绩相同的，分别按面试成绩、笔试成绩从高分到低分依次确定，进入下一环节人员名单通过远创人事考试平台公布。 (六)体检和政审 对初选人员先进行体检，后进行政审考察。按要求在指定的体检机构统一进行体检。对于考生弄虚作假或者隐瞒真实情况，致使体检结果失真的，取消录取资格。 因个人放弃或体检、政审不合格造成岗位空缺的，在面试人选中按总成绩从高分到低分依次等额递补。若出现总成绩并列的，依次按面试成绩、笔试成绩高低决定取舍。 进入政审考察环节人员需提供本人户籍所在地公安机关出具的《无犯罪记录证明》，建议报考人员选择线上办理，报考人员可下载皖事通App进行线上办理并打印（线上办理路径：公安服务---无犯罪记录证明）。线下办理需要提供介绍信的，可前往远创人力资源管理集团有限公司（合肥市瑶海区明光路46号东方大厦5楼）领取。(七)公示 体检、政审均合格人员，在远创人事考试平台公示5天，公示无异议者被确定为本次公开招聘的录用人员。 五、管理及待遇 （一）录用人员与远创人力资源管理集团有限公司签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期内。试用期满经考核合格的，予以办理聘用手续；不合格的，予以办理解聘手续。合同期满，经考核不能胜任岗位者，不再签订聘用合同，终止聘用关系。（二）录用人员应在规定的时间内报到，未按时报到，视为自动放弃。六、其他 （一）应聘人员对提交材料的真实性负责。（二）资格审查资料原件当场返还，复印件等相关资料不予退还，本公司承诺对应聘人员所提供的所有信息保密。（三）招聘单位有权根据岗位需求变化及报名情况等因素，调整、取消或终止个别岗位的招聘工作，并对本次招聘享有最终解释权。（四）应聘人员要严格遵守招聘纪律，不得弄虚作假，违者取消应聘资格，已录用的解除劳动关系。 （五）建立备选人才库。对参加本次招聘并完成面试的所有考生进行登记造册，招聘结束后，如有人员空缺，可依据相关程序，按照考生总成绩从高分到低分择优补充，有效期半年。（六）应聘人员须保持通讯畅通，及时关注远创人事考试平台(yc.18jobs.com)网站通知公告，查看相关通知公告，逾期未按要求参加招聘有关程序的，视为自动放弃。（七）根据皖价费〔2009〕118号文件，笔试费用45元/科，面试费用80元/人。 （八）咨询电话：远创人力：0551—67102637/吴老师13033087751质检邮箱: yc315@52mtc.com，质检电话:0551-62240108咨询时间：周一至周五（上午8:30--11:30 ; 下午14:30--17:30)。（九）查询网站：远创人事考试平台(yc.18jobs.com)。附件：合肥新亚新兴能源有限公司招聘需求表立即报名远创人力资源管理集团有限公司2025年07月23日
2026
02-03
自2025年12月1日《广西壮族自治区社会保障卡居民服务一卡通条例》（以下简称《条例》）正式施行以来，柳州人社部门立足地方实际，传承过往便民服务工作经验，精准对标《条例》各项要求，从场景拓展、服务升级、覆盖扩面三维发力，将《条例》规定转化为惠民实效，让社会保障卡成为连接民生服务的暖心纽带。 场景全域拓展，让“一卡通用”更具广度。紧扣《条例》中“一卡通多领域通用”的核心要求，柳州市以应用目录管理为依托，构建完善全维度社保卡应用服务体系。将社保卡作为核心身份凭证，实现社保参保登记、养老待遇认证、就业创业扶持等各类人社业务线上线下“一卡通办”。严格落实《条例》要求，杜绝重复卡证发放，大幅精简办事流程。通过微信公众号、抖音号等政务新媒体平台，全方位普及社保卡领待遇、享补贴、逛公园、乘公交、进考场等多元应用场景，持续提升市民知晓度与使用率。同时全面推行社会保险待遇“一卡通”直达发放，2025年以来累计通过社保卡发放企业职工养老保险待遇91.96亿元、失业保险待遇2.79亿元、工伤保险待遇0.9亿元，确保政策红利精准落袋、直达快享。服务精准升级，让“便民利民”更有温度。对照《条例》关于完善基层服务网点、强化特殊群体保障的要求，柳州人社部门持续织密便民服务网络，深化“政务+金融”合作模式，联合13家合作银行建成覆盖城乡的297个社保卡制卡网点，实现申领、激活、补换全流程一站式办结。针对老年、偏远地区群众等特殊群体，常态化开展上门服务，社银工作人员携带移动制卡设备走进社区、村寨，让群众“足不出户办卡”，真切感受到便民服务的温度。“以前想着办社保卡要跑好几趟，我这腿脚不方便，一直没去，没想到工作人员直接到家里来帮我办，还手把手教我用，太贴心了！”柳州市三江侗族自治县林溪镇高秀村72岁的吴奶奶高兴地说。针对异地办事难题，创新推出“线上受理+远程协助”异地换卡服务，柳州融水人社部门通过该模式高效为群众办理社保卡信息变更，同步启动“特事特办”机制，在严守业务规程、保障信息安全的前提下，彻底解决异地群众“办事难、来回跑”的痛点。扩面提质发力，让“安全用卡”更有保障。严格落实《条例》扩面提质、宣传引导、安全保障相关要求，柳州市全方位推动社保卡服务提质增效。稳步推进社保卡迭代升级，全力推广第三代社保卡换发，截至目前，全市累计发放社保卡355.95万张，电子社保卡申领人口覆盖率达75.42%，成功构建线上线下联动互通的便捷用卡格局。常态化开展多渠道宣传宣讲活动，组织工作人员走进社区、村屯、服务网点，通过发放宣传手册、现场答疑解惑等方式，深入解读《条例》及社保卡功能用途、办理流程、安全使用规范。下一步，柳州人社部门将继续以《条例》为根本遵循，巩固现有工作成效，持续在拓展应用场景、优化便民举措、提升保障能力上精准发力，推动社保卡居民服务一卡通深度融入民生服务各领域、各环节，号召更多龙城市民享受一卡通带来的便利，不断加大第三代社会保障卡宣传力度，让民生保障更有力度、便民服务更有温度。
2026
02-03
宁夏12333电话咨询服务中心，是自治区人力资源社会保障部门服务群众的一线窗口。自成立以来，始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真践行以人民为中心的发展思想，切实做到民有所呼、我有所应。通过持续拓宽服务维度、精准宣传惠民政策、用心传递服务温度、以真情温暖浸润民心，切实架起了党和政府与人民群众之间的“连心桥”。先后获评“全国人力资源社会保障系统优质服务窗口”“巾帼文明岗”等多项国家级、自治区级荣誉，2025年荣获“全国三八红旗集体”称号，生动彰显了新时代人社干部队伍的政治担当与为民情怀。近日，自治区人力资源社会保障厅主要负责同志到12333电话咨询服务中心，看望慰问一线电话咨询员，现场调研热线服务运行情况，详细了解群众诉求的回应流程，并与全体接线员座谈交流，对12333工作给予充分肯定，对下一步工作提出具体要求。强调要关心关爱12333电话咨询员队伍，切实帮助解决工作和生活中的实际困难，营造舒心安心的工作环境，让大家以良好的精神状态，全身心投入到为人民服务中去。座谈中大家一致表示，12333电话咨询服务工作一头连着百姓，一头连着党和政府，关乎群众急难愁盼，关乎社会和谐稳定。在“十五五”开局之年，12333电话咨询服务中心，将认真学习贯彻党的二十届四中全会精神和习近平总书记关于社会保障的重要论述，继续发扬成绩、再接再厉，加强人社政策和服务高品质供给，扎实做好就业增收、社会保险、人事人才、劳动关系等人社政策的宣传解读工作。一要讲政治。深刻把握“民心是最大的政治”的要求，充分认识人力资源社会保障工作的政治属性、人民属性，以高度的政治责任感接听好每一个电话、解答好每一个问题、化解好每一个矛盾，切实把各项工作任务不折不扣完成好，以实际行动坚决拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”。二要讲学习。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。用好学法律、学政策、学业务“三学”机制，持续深化党的创新理论学习和人社政策钻研，不断提升政治站位、思想境界、胸怀格局、道德水准、职业操守和工作能力。三要讲奉献。大力弘扬恪尽职守、无私奉献的优良作风，勇于克服工作中的困难挑战，耐心细致疏解群众急难愁盼，以规范、高效、温暖的服务，传递党和政府的关怀温暖，在平凡岗位上创造不凡业绩，更好展现人社部门的良好形象。
2026
02-03
据2026年云南省两会新闻发布会·民生保障主题新闻发布会消息，截至目前，云南省创业青年达256.09万人，较2022年增加113.71万人。近年来，云南省深入实施“创业云南”建设三年行动，着力打造“七彩云南·创业福地”品牌，全方位护航青年返乡创业。通过联动29个行业部门、协会商会，云南省先后出台系列措施，创新推出5000元一次性创业补贴及3万元电商创业补贴等突破性增量政策，以更大力度扶持青年创业。云南资源禀赋得天独厚，云南省积极引导青年立足云南特色优势产业资源促进创业。聚焦“1+10+3”产业布局引导创业，全省青年创业实体在茶叶产业领域超过34.07万户、鲜切花产业领域超过7.76万户、咖啡产业领域超过1.13万户、中药材产业领域超过10.11万户。围绕乡村旅居、康养旅居、文艺旅居、度假旅居等方向促进创业，全省青年创业经营主体在文旅康养产业超过58.03万户，全省青年电商创业50.48万人、经营主体75.86万户，带动客服、运营、物流、包装等关联就业90万人。通过强化示范引领，云南省人社厅与普洱市共建“创业之城”，构建“1+9+N”创业平台和创业服务云平台服务矩阵，提供找政策、找场地、找项目等“9找”链式陪跑服务。推进一线布局，培育创业孵化园、创业小镇、街区、社区、村落等创业载体248个，孵化创业实体2万户。面向高校毕业生等10类初创群体，云南省提供个人最高30万元、小微企业最高400万元的创业担保贷款，按规定给予财政贴息。面向成长型创业企业和个人，联合4家商业银行推出“云岭创业贷”专项贷款，个人最高可贷1000万元、企业最高可贷3000万元。近3年来，累计发放创业担保贷款、“云岭创业贷”等创业贷款288.24亿元，扶持创业12.99万人。同时，云南开展“量身式”能力培养，组建243人省级创业培训师资库，聚焦“云咖”“云花”“云茶”等特色产业和旅游推介、民宿运营等业态，开展技能培训+创业等特色培训7.5万人次。联动省内外专家服务团队，常态化开展创业指导专家基层行、“源来好创业”资源对接服务季活动，近3年累计服务39.06万人次，帮助创业者把“金点子”转化为好项目。
2026
02-03
新华社北京2月2日电（记者彭韵佳）记者2月2日从国家医保局获悉，2026年将持续加大飞行检查力度，实现飞行检查覆盖全国所有省份，覆盖定点医药机构、经办机构、参保人、参保单位等各主体，覆盖基本医保、生育保险、大病保险、长护险等各险种。国家医保局将全面推动飞行检查扩面提质。其中，年度飞检重点聚焦医保基金运行风险高、住院率畸高、医保支付率异常、飞检问题整改不力的统筹地区，聚焦基金使用量大、举报和大数据筛查问题线索较为集中的定点医药机构，聚焦骨科、肿瘤、检查检验、眼科、口腔、普通外科、神经内科等重点领域；专项飞检重点聚焦社会关注焦点、群众反映强烈问题等违法违规使用医保基金突出问题；探索开展长护险专项飞行检查；“点穴式”飞检重点聚焦大数据筛查异常线索、举报投诉问题线索、自费率畸高机构等开展短平快检查。此外，国家医保局将会同相关部门继续开展专项整治，针对欺诈骗保问题，“减存量、遏增量”；继续开展应用药品追溯码打击医保领域违法违规问题专项行动，巩固打击倒卖医保回流药高压态势，精准打击倒卖回流药、串换医保药品、空刷套刷医保凭证、超量开药等涉药违法违规行为；持续加大各类大数据监管模型的研发应用力度，以典型违法违规行为、药品耗材、诊疗项目、重点人群、病种、险种等为重点，不断丰富健全大数据监管模型矩阵。为推动监管关口前移，强化事前提醒，国家医保局将加快推进事前提醒系统落地应用，力争2026年底前实现定点医药机构接入率达到70%以上。
2025
09-16
安徽省人民政府办公厅关于调整全省最低工资标准的通知皖政办秘〔2025〕32号各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：根据有关法律法规规定，结合我省经济社会发展状况，经省政府同意，自2025年9月1日起调整全省最低工资标准，请认真贯彻执行。附件：全省各地最低工资标准表安徽省人民政府办公厅2025年9月12日
2025
03-10
十四届全国人大三次会议5日上午在人民大会堂开幕，习近平等党和国家领导人出席开幕会，国务院总理李强向大会作政府工作报告。政府工作报告提出：城乡居民基础养老金最低标准再提高20元，适当提高退休人员基本养老金。加快发展第三支柱养老保险，实施好个人养老金制度。积极应对人口老龄化，完善发展养老事业和养老产业政策机制，大力发展银发经济。推进社区支持的居家养老，强化失能老年人照护，加大对老年助餐服务、康复辅助器具购置和租赁支持力度，扩大普惠养老服务，推动农村养老服务发展。加快建立长期护理保险制度。
2025
02-12
近日，安徽省工伤保险省内异地就医联网直接结算系统正式上线运行，省内工伤职工持社保卡即可实现省内异地就医联网直接结算，免去工伤职工垫付医疗费用的不便，提高了工伤基金使用的安全性、合规性。此次系统上线以试点方式进行，首批上线的城市有合肥、淮北、蚌埠、阜阳、淮南、六安、马鞍山、铜陵8个试点城市和10家协议医疗机构。上线当日即成功办理了淮南市工伤职工蒋某转院到合肥市工伤保险协议医疗机构就医的备案信息，实现了安徽省工伤保险省内异地联网直接结算工作零的突破。
2025
02-12
云南省保山市紧盯城镇职工养老保险扩面增效目标任务，把参保扩面工作抓在手上、落在实处。一是落实“双重包保”机制，在扩面增效“包保”工作覆盖乡镇、村（社区）的基础上，实行“双重包保”机制，既包乡镇，又包企业；二是做实信息比对机制，发挥保山市社保信息比对共享机制优势，加强上级下发数据、登记注册企业、外出务工、新就业形态人员等方面的数据比对；三是强化调度督导机制，持续对扩面增效工作和一户一档实名库更新工作进行调度，及时分析研判，适时开展督导；四是运用“就业＋社保”联动机制，借助就业招聘会契机，深入招聘会现场和零工市场，打通参保服务“最后一公里”。
2026
01-30
案例1某汽车销售公司与王某等24人劳动纠纷诉前调解案基本案情2023年6月，某汽车销售公司王某等5名销售人员到自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站咨询追索劳动报酬相关法律问题。工作人员了解情况后，得知该公司因生产经营面临资金周转困难，已拖欠多名劳动者劳动报酬。因担心后续无法拿到劳动报酬，该5名销售人员希望通过法律途径维护自身合法权益。处理情况考虑到双方当事人对欠薪事实争议不大，为快速定分止争，在征得当事人同意后，贡井区人民法院驻站法官指导调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站开展诉前调解。调解员详细梳理、统计了欠薪人数及具体金额，并与公司法定代表人取得联系，向其释明不履行劳动报酬支付义务的法律后果。经多次反复沟通、协调，该公司最终自愿与24名劳动者达成调解协议，约定公司在一定期限内支付拖欠的劳动报酬。为进一步巩固调解成果，当事人在驻站法官的释明下，自愿申请对调解协议进行司法确认。驻站法官及时对调解协议的合法性进行审查，并依法出具司法确认裁定书，赋予调解协议强制执行力，为本次调解成果提供了有力的司法保障。至此，该起群体性追索劳动报酬纠纷在驻站法官、调解员的共同努力下得以成功化解。典型意义该起群体性劳动纠纷的成功化解，是自贡法院前端预防、多元处置和源头化解劳动领域矛盾纠纷的生动实践。自贡法院“红梅·e诉”多元解纷驿站是自贡市首个劳动领域多元解纷驿站，打破了各部门各自为阵的“职责壁垒”，为劳动纠纷化解建立了无障碍通道。在该起拖欠劳动报酬纠纷处理过程中，驻站法官和调解员依托“红梅·e诉”多元解纷驿站，高效开展劳动纠纷源头化解工作，最终成功促成当事人达成调解协议并依法进行司法确认，有效弥补了调解协议“易反悔、难执行”的不足，消除了劳动者的后顾之忧，实现了良好的法律效果和社会效果。案例2某皮件制品公司与罗某等185人劳动纠纷调解案基本案情罗某等185人均系某皮件制品公司普工。该公司未依法为罗某等人购买社会保险、未签订书面劳动合同以及安排年休假等。罗某等12人先后以某皮件制品公司未为其购买社会保险等为由提出解除劳动合同，并要求支付相关赔偿。双方协商未果后，罗某等12人申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司支付经济补偿金、失业保险损失等。在案件审理过程中，承办法官了解到该公司存在未依法为多名劳动者缴纳社会保险等多种违法行为，严重违反劳动法律法规，除已提起诉讼的12名劳动者，其余在职173名劳动者后续可能陆续通过仲裁、诉讼方式维权。处理情况该系列案件承办法官获悉情况后，多次实地走访某皮件制品公司和社保部门，调查了解相关情况。核实该公司确实存在未及时与劳动者签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险等严重违反劳动法律法规的行为后，承办法官多次与公司负责人沟通，向其宣讲《中华人民共和国劳动法》等法律法规，并释明违反前述规定的严重性以及后续可能承担的法律后果，通过释法明理增强其法律意识，并要求公司尽快拟定方案以妥善化解纠纷。同时，针对该公司在劳动用工方面存在的普遍性问题，承办法官充分发挥司法建议“把脉开方”作用，及时向该公司发出司法建议，指出公司在管理中存在的问题并提出完善建议。司法建议发出后，该公司主动与未起诉的173名劳动者达成调解协议，自愿支付劳动者经济补偿金共计3500051.65元，后续也积极履行了涉诉案件调解书或判决书。至此，该起群体性劳动纠纷得以实质化解。典型意义该起系列案件承办法官坚持将非诉讼纠纷解决机制挺在前面，主动延伸法院审判职能，以“调”促“和”，以“法”定“纷”。在案件办理过程中，承办法官主动挖掘案件背后潜在的劳动纠纷和企业用工管理问题，通过发送司法建议，指出企业存在的普遍性违法问题，提出相应整改建议，并督促其及时采取补救措施、纠正违法行为，切实发挥司法建议预防化解矛盾的重要作用。通过调解，保障了劳动者的合法权益，减轻了劳动者诉累，降低了劳动者维权成本，使劳动争议在前端及时得到化解，实现了“办理一案，治理一片”的良好效果。案例3刘某与自贡某医院劳动争议调解案基本案情2021年7月，刘某与自贡某医院签订《劳动合同书》，约定刘某入职后须在医院安排下参加规培。同时，双方签订《自贡某医院住院医师规范化培训协议》约定，若刘某在规培过程中或结束后未达到医院规定工作期限，需赔偿对医院造成的损失，并承担违约责任，违约金为规培期间发放的包括基本工资、奖金、福利待遇等所有费用的10%。自2021年7月起，自贡某医院安排刘某到四川省某医院规培至2024年7月底。期间，自贡某医院向刘某支付工资、奖金并缴纳社会保险、住房公积金等。2024年7月22日，刘某提出辞职申请，2024年7月底规培结束后也未回到医院工作。因自贡某医院一直未给刘某办理离职手续，刘某申请劳动仲裁要求解除劳动合同。刘某提起劳动仲裁后，自贡某医院申请仲裁要求刘某退还规培期间的基本工资、奖金、福利待遇等，并支付违约金。仲裁委员会裁决刘某支付自贡某医院主张的部分违约金等。刘某不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院经审理后判决刘某支付自贡某医院一定数额的违约金。刘某不服一审判决，上诉至二审法院。调解情况为实质化解双方当事人的矛盾纠纷，二审法院承办法官多次组织双方当事人进行调解，一方面向医院释明，其作为用人单位应当依法与劳动者约定违约金条款，并为劳动者缴纳社会保险、发放基本工资等；另一方面告知刘某，其在规培结束后未返回医院工作，已经违反了双方签订的规培协议，该违约行为确实也给医院造成了一定损失，根据规培协议约定，其应当承担相应的违约责任。最终，在承办法官的耐心调解下，刘某自愿支付自贡某医院一定数额的违约金，该起纠纷得以成功化解。典型意义根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，只有两种情况用人单位可以向劳动者主张违约金：一是用人单位对劳动者进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定；二是用人单位在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制的约定。除前述两种情形外，用人单位不得随意约定违约金条款。本案中，刘某受益于医院的委托规培，但却在规培结束后离职，其行为违反双方约定及诚实信用原则，故依法应当承担相应的违约责任。但医院在刘某规培期间发放基本工资、缴纳“五险一金”属于双方建立劳动关系后，医院应当履行的法定义务，医院不能简单地将此类费用等同于违约金要求刘某偿付。本案属于用人单位向劳动者主张违约金的情形，且涉及医疗行业特殊群体，对类似案件的处理具有示范效应，妥善处理本案也有助于引导用人单位、劳动者依法诚信履约。因此，在本案具体处理上，承办法官秉持平等保护劳动者和用人单位合法权益的司法理念，坚持“情理法”并用，注重从双方当事人的角度开展调解工作，最终促成纠纷成功化解，为该起纠纷画上了圆满的句号。案例4荣某与某电器制造公司劳动争议案基本案情荣某在某电器制造公司从事生产管理工作，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定公司于每月15日通过银行转账方式支付上月工资。因受新冠肺炎疫情影响，某电器制造公司经营资金回笼困难。该公司人力资源部于2020年2月向工会出具《关于公司出现工资延缓发放的情况说明》载明：“自公司2020年以来，受疫情影响，加之应付货款单位位于武汉市，使公司资金回笼更加困难，公司员工工资的发放出现了迟缓现象。希望公司全体员工给予理解和支持，待公司收回货款，资金状况稍微好转后，公司员工工资的发放时间将正常化。”该公司工会在说明上加盖印章。同月，该公司在员工微信群里通知暂缓支付工资事宜，并向员工每人发放1000元工资，后于2020年3月、4月补齐荣某2020年1月至4月的工资。荣某认为公司未及时足额支付劳动报酬，应支付经济补偿金，遂申请劳动仲裁。仲裁裁决未支持其仲裁请求，荣某向法院提起诉讼。裁判结果法院经审理认为，理解和适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬”时，应当在保护劳动者合法权益的同时，兼顾生产企业的现实情况。本案中，某电器制造公司提供的证据能够证明其确因经营及资金周转困难，才导致迟延发放工资，也向工会进行了说明并及时取得工会同意，且迟延发放时间最长未超过3个月。在荣某提出解除劳动合同的情况下，某电器制造公司亦足额向其补发了劳动报酬，能够反映某电器制造公司对拖欠劳动报酬事宜采取了积极的应对措施，故本案不宜认定为因用人单位未及时足额支付劳动报酬而应当支付劳动者经济补偿金的情形。法院遂判决驳回荣某要求支付经济补偿金的诉讼请求。典型意义本案涉及疫情期间用人单位延迟发放工资是否构成“未及时足额支付劳动报酬”的认定。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可依法行使单方解除劳动合同的权利，并有权要求用人单位支付经济补偿金。但上述条款的立法目的在于防止用人单位恶意拖欠劳动报酬，对用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，并履行相应正当程序的，应持理性包容态度。该案中，法院坚持依法保护劳动者合法权益与维护企业生存发展并重的原则，准确理解和适用“未及时足额支付劳动报酬”的审查规则，妥善处理劳资纠纷，强化劳动者与用人单位共担风险、共渡难关的理念，促进劳资关系和谐稳定良性发展。案例5曹某与某科技公司劳动争议案基本案情2021年1月，某科技公司制定并实施《考勤及休假管理办法》，其中载明：“工作需要加班的，员工需在钉钉上提报加班申请，加班申请经上级领导逐级审批后生效……为保证员工休息，公司在不影响工作的前提下，对加班员工在部门内部安排调休……”等内容。2021年5月，曹某入职某科技公司从事机械设计工作。工作期间，曹某申请加班，经公司审批通过的时长为212小时，折合26天，曹某离职前已调休17天。其后，曹某因某科技公司调整其工作岗位遂提出离职，并申请劳动仲裁请求支付加班工资等，仲裁裁决该公司支付曹某加班工资共计80000元。曹某与某科技公司均不服该仲裁裁决，诉至法院。裁判结果法院经审理认为，某科技公司制定的《考勤及休假管理办法》规定，员工加班需在钉钉系统申请，并经相关领导逐级审批，公司对加班员工在部门内部安排调休。前述管理办法系公司为规范对员工的管理而制定，对公司全体员工均具有约束力，曹某主张的加班工资应结合公司的考勤制度综合认定。曹某依据钉钉打卡记录自行统计了工作日加班情况，但因其延时打卡的具体原因不明，不能当然地推定延时打卡等同于加班，还应有其他证据证明存在加班的客观事实。本案中，曹某提交的工作日报不能证明加班事实，仅有三天的微信聊天记录能够较为清晰地反映加班的情况。法院遂判决某科技公司支付曹某部分加班工资。典型意义根据法律规定，用人单位实行标准工时制度的，劳动者每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，用人单位不得擅自延长劳动者工作时间。对于用人单位而言，安排劳动者在工作日、休息日、法定节假日加班的，应当依法支付劳动者相应加班工资；对于劳动者而言，如主张用人单位支付加班工资，则应当就加班事实的存在承担相应的举证证明责任。一般而言，劳动者仅提供考勤打卡记录不足以证明其存在加班的事实，还应进一步提交加班审批表、录音录像、微信、QQ聊天记录、电子邮件等证据予以佐证。本案对加班事实和加班时长的依法认定，提醒劳动者在加班时应根据用人单位的相关规定履行审批程序，并且要注意收集和保存相关证据。案例6胡某与某快递公司确认劳动关系纠纷案基本案情何某系某快递公司主管及该公司某镇代理点承包人。2021年，何某招用胡某担任该公司某镇代理点的司机和快递员，司机工作的报酬由何某支付，快递员工作的报酬由胡某通过该快递公司APP领取。2021年12月20日，胡某因驾驶车辆受伤，后未再从事相应工作。某快递公司出具《收入证明》载明：“兹证明胡某系我单位职工，已在本公司任职4月，职务为快递员、司机，月收入4172元。”后胡某申请劳动仲裁，请求确认其与该快递公司之间存在劳动关系。仲裁裁决确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日存在劳动关系。某快递公司不服该仲裁裁决，后诉至法院。裁判结果法院经审理认为，在新就业形态下，用人单位与劳动者之间的关系相较于传统劳动关系而言更具有灵活性，劳动报酬的发放形式更加多元化，不再拘泥于固定按月发放的模式。劳动者通过用人单位的专门平台领取劳动报酬，亦符合新就业形态下劳动报酬发放的特点。本案中，快递公司与内部员工之间签订的内部承包协议系公司内部经营管理方式的改变，内部承包人以公司名义招聘员工，该员工对外以公司名义从事公司经营范围内的工作，遵守公司相关管理制度并从公司平台获取相应报酬，应当认定公司与员工构成劳动关系。故法院判决确认胡某与某快递公司之间自2021年8月起至2021年12月20日存在劳动关系。典型意义随着新业态经济的蓬勃发展，企业采取的用工模式也呈现多样化的特点。与传统用工模式相比，新型用工模式在工作方式、劳动报酬发放等方面都有显著不同，如企业用工的自主性和灵活性增强，而从业者与企业之间的人身从属性弱化，从而导致劳动关系具有一定的隐蔽性与复杂性。新业态用工模式下，判断双方是否存在劳动关系应当坚持事实优先原则，遵循“从属性+要素式”的审判思路，综合判断双方是否符合人身从属性和经济从属性这一核心特征。该案判决以事实为基础，通过对劳动关系核心要素的分析审查，准确认定劳动关系，为新业态用工法律关系的认定提供了审理思路，具有较强的指导意义，也切实维护了新就业形态下劳动者的合法权益，助推快递、外卖等新业态经济的健康发展。案例7何某与某建设工程公司劳动争议案基本案情何某于2021年9月入职某建设工程公司担任项目生产经理一职，双方签订以完成一定的工作（任务）为期限的劳动合同，劳动合同约定何某绩效工资按照某建设工程公司制定的《绩效考核制度》进行发放；如何某绩效考核连续两个月或一年累计三个月考核结果为D档及以下档级的，某建设工程公司可以单方面随时解除劳动合同，并对何某不作任何经济补偿或赔偿。何某转正后，某建设工程公司按月向何某发放了固定薪资，并依据《绩效考核制度》对何某进行月度考核。2023年3月，某建设工程公司以何某2022年绩效考核中7月、10月、11月绩效考核结果为两个D档、一个E档为由，单方面解除了劳动合同。何某以某建设工程公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，请求支付经济赔偿金。仲裁裁决支持了何某的仲裁请求。某建设工程公司不服该仲裁裁决，诉至法院。裁判结果法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条对在劳动合同履行过程中，当事人单方解除劳动合同的权利进行了明确规定，除此之外，法律并未规定当事人可以通过劳动合同约定单方解除权。本案中，某建设工程公司与何某在劳动合同中约定，何某绩效考核连续两个月或一年累计三个月考核结果不达标时，某建设工程公司可单方面解除劳动合同，且不对何某作任何经济补偿，明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位行使单方解除权的规定，损害了何某的合法权益，该约定应认定无效。某建设工程公司根据约定单方解除与何某的劳动合同，属违法解除，应当向何某支付经济赔偿金。法院遂判决某建设工程公司支付何某违法解除劳动合同的经济赔偿金。典型意义劳动合同中用人单位与劳动者关于劳动报酬、劳动时间等要素的约定，具有一定的意思自治性，但因用人单位的单方解除权涉及劳动者的生存权和职业安定，法律对此进行了相应的规制。本案中，用人单位对劳动者进行绩效考核并以此作为绩效工资发放的依据，是用人单位内部管理方式和用工自主权的体现，法律对此并不禁止，但其将绩效考核结果作为单方解除劳动合同的依据，违反了法律法规的强制性规定，应当认定无效。本案判决在尊重用人单位用工自主权的同时，又有效维护了劳动者的合法权益，有利于营造和谐健康的劳资关系。案例8张某与某连锁商业公司劳动争议案基本案情张某系某连锁商业公司自贡店总经理，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年6月，公司因经营战略调整，决定于同月关闭自贡店。张某与公司协商岗位调动事宜，但其他门店无合适岗位。2021年7月，公司向工会发出《解除张某劳动关系的通知函》载明：“因公司经营区域内无可供调入的同层级岗位，公司与张某未能就变更合同事宜达成一致，故决定与张某解除劳动合同。”该公司工会答复称无不同意见，但要求公司及时结算员工工资并按劳动合同法规定支付经济补偿金。某连锁商业公司遂通知张某到公司协商解除劳动合同，但双方未能达成一致意见。张某以公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿金等。仲裁裁决仅支持张某关于支付经济赔偿金的请求，未支持其他仲裁请求。张某与该公司均不服，诉至法院。裁判结果法院经审理认为，某连锁商业公司因经营战略调整，对一些存在亏损的门店予以关闭，客观上必然导致公司对相应工作岗位的设置和需求减少。在张某与公司协商过程中，其要求同城（市）调动的意思表示很明确，而该公司在自贡除富顺店外并无其它门店。某连锁商业公司的经营现状已无法满足张某的要求，双方无法就变更劳动合同的内容达成一致，该种情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的规定。同时，公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，事先通知工会，听取了工会的意见，因此，本案不存在违法解除劳动合同的情形，某连锁商业公司无需支付张某违法解除劳动合同的经济赔偿金，遂判决驳回张某要求支付经济赔偿金的诉讼请求。典型意义近年来，受疫情及经济下行影响，中小微企业面临巨大经营压力，部分企业不得不通过关闭亏损门店、削减岗位等方式缓解经营压力。对于企业内部生产经营发生变化是否可以认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，应结合案件具体情况认定。本案中，法院在审查用人单位的经营状况、是否与劳动者协商和履行法定解除程序后，认定用人单位解除劳动合同不存在违法情形，符合劳动合同法的相应规定。但应注意，用人单位不得以调岗等方式变相裁员，否则将承担违法解除劳动合同的法律后果。案例9简某与某建设工程公司工伤保险待遇纠纷案基本案情某建设工程公司将承包业务转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用简某到案涉项目上班。2020年7月29日，简某驾驶电动车进入该公司承建的项目工地，在前往电路安装现场途中撞到工地护栏上，导致胸部受伤。事故发生后，简某被送至医院住院治疗，并经富顺县人力资源和社会保障局认定为工伤，由某建设工程公司承担工伤保险责任。简某的伤情后经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残，简某遂就工伤保险待遇申请劳动仲裁，仲裁委员会以简某申请仲裁时已超过法定退休年龄为由决定不予受理，简某不服该仲裁裁决，诉至法院。裁判结果法院经审理认为，简某所受伤害属于工伤，已由富顺县人力资源和社会保障局作出认定，并经生效法律文书予以确认。同时，简某的伤情经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残，某建设工程公司依法应当向简某支付相应工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》的相关规定，确定劳动者领取一次性伤残就业补助金的年龄应当以劳动合同终止或者劳动者提出解除劳动合同为时间节点，而不是以劳动者提起仲裁或者起诉的时间进行判断。本案中，某建设工程公司系因将承包业务转包（分包）给不具备用工主体资格的自然人康某，康某招用的简某发生工伤而承担工伤保险责任。简某与某建设工程公司之间并不存在直接劳动关系，故应以简某与康某之间终止或者解除聘用合同的时间来判断简某是否已经超过法定退休年龄。法院遂判决某建设工程公司支付简某一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。典型意义为弥补劳动者因工伤带来的再就业弱势，法律规定承担工伤保险责任的用人单位在劳动、聘用合同期满终止，或者劳动者本人提出解除劳动、聘用合同的情况下，支付劳动者一次性伤残就业补助金。在建设工程领域中，违法转包（分包）情形下具备用工主体资格的企业承担的是一种“法律拟制的用工主体责任”。本案在充分考虑建设工程领域用工的特殊性和一次性伤残就业补助金规定的立法目的后，以劳动者与违法承包业务并聘用该劳动者的自然人解除聘用合同的时间来认定是否符合一次性伤残就业补助金的给付情形，体现了对建设工程领域农民工群体合法权益的保障，也为类似案件的审理提供了裁判思路。案例10黄某与某建设公司工伤保险待遇纠纷案基本案情黄某系某建设公司职工，在该公司承建的工程项目从事小工工作。某建设公司依法为黄某缴纳了工伤保险。黄某在下班途中因交通事故受伤，后经自贡市人力资源和社会保障局认定为工伤，并经自贡市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全护理依赖。黄某遂申请劳动仲裁，请求某建设公司支付停工留薪期工资、停工留薪期护理费和生活护理费等各项工伤保险待遇，仲裁裁决某建设公司支付黄某12个月停工留薪期工资，驳回黄某其余仲裁请求。黄某不服该仲裁裁决，诉至法院。裁判结果法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”鉴于某建设公司对黄某主张停工留薪期为12个月的事实无异议，予以确认。某建设公司亦应按前述规定支付黄某停工留薪期护理费32850元。关于某建设公司辩称其不承担黄某已从侵权人处获赔的护理费的理由，不符合法律规定，不予采纳。同时，根据《工伤保险条例》第三十四条第一款规定，“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。”故黄某向某建设公司主张支付生活护理费的请求不符合法律规定，不予支持，黄某享有的其他工伤保险待遇应向社会保险经办机构主张赔付。法院遂判决某建设公司支付黄某停工留薪期工资和停工留薪期护理费共计85189元。典型意义该案系劳动者因第三人侵权造成人身损害并同时构成工伤的典型案例。此种情形下，工伤职工既可依据《工伤保险条例》的相关规定向用人单位、社会保险经办机构请求支付工伤保险待遇，也可依据民法典及相关法律规定向侵权人主张人身损害赔偿。由于工伤保险待遇与人身损害赔偿系基于不同的法律关系产生，在第三人侵权和工伤事故竞合时，用人单位的工伤保险责任不因受害人从侵权人处获得赔付而减轻或者免除，除工伤医疗费用外，工伤职工可同时主张工伤保险待遇和民事侵权赔偿。
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趋势1：共同富裕共同富裕是宏大的战略构想，指全体人民通过辛勤劳动和相互帮助，最终实现物质生活和精神生活都富足的状态，其核心是全民富裕、全面富裕，是在高质量发展中通过共同奋斗实现的渐进过程，而非整齐划一的平均主义。共同富裕的发展阶段与特征如下：早期整个导向是先富带动后富，但是现在要追求的是共同富裕，要解决发展不平衡不充分的问题，让所有的人共享发展成果。比如都是国有企业，金融行业凭什么工资就比其他的国有企业工资要高那么多？现在重点就是提低扩中，把低收入往上提高，把中间收入群体扩大，高收入的通过税收、转移支付等各种方式来限制。共同富裕的四大核心强调：1. 强调富裕：共同富裕首先要求把社会财富的“蛋糕”做大，创造丰裕的物质和精神财富，这是基础。2. 强调共同：这是全体人民的富裕，不是少数人的富裕。目标是在消除绝对贫困的基础上，让发展成果更多更公平地惠及全体人民。3. 强调“精神生活富裕”：共同富裕不仅是物质生活的富足，也包括精神文化生活的丰富、社会的公平正义和人的全面发展4. 强调“非平均主义”：实现共同富裕不可能一蹴而就，不是所有人同时、同等富裕。政府强调“尽力而为、量力而行”，反对不劳而获的“福利主义”养懒汉陷阱。前文我们把马斯克的万亿美金的股权激励和彭永东的7.7亿的股权激励要拿出来对比，就说明美国还是“强人人力资本”，我们其实已经走到了“集体人力资本”。美国最近有些公司挖头部人才，签字费都是大几百、大几千万甚至过亿的。“强人人力资本”向“集体人力资本”是两个不同阶段，未来将逐步过渡到“社会人力资本”。“强人人力资本”就是个人英雄主义，“集体人力资本”是群体英雄，而“社会人力资本”追求共同富裕，不仅关注企业自身利益，更注重为社会做出贡献。再往后第四个阶段是追求公平正义。“强人人力资本”代表企业是特斯拉，“集体人力资本”典型代表是华为，“社会人力资本”的代表是胖东来。HR践行共同富裕可采取以下举措：1. 将人均收入作为总目标，纳入组织绩效考核指标。2. 确保一线人员的薪酬涨幅大于中后台管理人员的薪酬涨幅。3. 确保普通员工的薪酬涨幅大于管理人员的薪酬涨幅。4. 限制高管薪酬与普通员工薪酬的差距（明确高管薪酬不得超过员工薪酬的具体倍数）。5. 建立定期的例行薪酬普调机制。此外，企业应秉持共享理念，不仅要与员工分享发展成果，也要与供应商等合作伙伴共享利益，避免“吃干榨净”。趋势2：天才红利越来越明显在数字化时代下，世界级天才对企业发展的贡献和价值不可估量，传统的“28原则”（20%的人创造80%的绩效）已逐渐被“5-95原则”“1-99原则”（1%的人创造99%的绩效）取代，天才在企业发展中的作用愈发凸显。例如，DeepSeek的梁文峰、宇树科技的王兴兴、Manus的肖弘等都是天才的典型代表。与20年前不同，现在企业的发展不再单纯依赖商业模式创新、资源整合或融资砸钱，而是更注重核心技术和真才实学，天才的价值得到充分体现。罗振宇年度演讲中提到了“学历祛魅”，这或许将成为新的趋势，未来三年可能会有高中生通过考试直接进入互联网大厂工作，顶尖高中生跳过大学教育直接进入职场，其能力进阶可能更快，尽管可能会失去大学期间的社交、学习体验等。这一趋势也表明，学历并非衡量人才的唯一标准，硕士生不一定比本科生强，博士也不一定硕士强，实际能力和天赋更为重要。所以企业如果有能力，一定要招天才少年。趋势3：正义组织&社会型企业未来企业将从重视社会责任向社会型企业转型。企业的社会责任很早就提出了，德鲁克在《公司的概念》中提到，企业存在的目的不应从自身寻找，而应存在于社会贡献中，创造顾客价值；管理的核心是责任；利润是企业存续的基础而非最终追求（正如吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭）。在很多企业讲企业文化课程的时候，我会讲一个观点，企业文化建设应坚持“使命在前、愿景在后”，使命是企业为社会创造的价值，愿景是企业自身希望实现的状态，许多企业将愿景置于使命之前，是对企业文化和使命愿景价值的误解。美国也有社会型企业。2025年12月2日，特朗普宣布一项旨在助理美国儿童财富积累的储蓄计划：特朗普账户。鼓励企业参与其中。具体来说，雇主们每年可以为其员工的子女账户注入2500美元，这笔款项将不会被计入员工的应税收入。戴尔夫妇向美国财政部捐赠了高达62.5亿美元的资金。这一善举将在现有“特朗普账户”的基础上，进一步为2500万名“10岁及以下且未获得政府资金资格”的儿童开设新的账户，并为每个新账户注入250美元的启动资金。正义组织的典型特征以胖东来为代表：1. 有原则的利润最大化：在追求利润的同时坚守道德和社会责任底线。2. 价值观至上：秉持正确的价值观，相信“相信的力量”。以改变世界、为社会做贡献为目标。过去的时代可能会有老实人吃亏的逻辑，但现在不同了，每个人都是能量来源，只要为社会做贡献，肯定都会被看见，被肯定。3. 生态网络最优：构建良性的生态合作关系。4. 尊重每一位员工：重视员工的权益和发展。5. 善待供应商：与合作伙伴实现共赢。6. 正外部性：坚持经营向善、管理向善、人心向善。即便企业规模不大，也要秉持这些理念，胖东来在原来规模不大的时候就是这么做的，始终坚持社会型企业的理念，如今胖东来不仅改变了所在城市的风评，甚至提升了整个河南省的形象，值得各类企业学习。趋势4：人才K型分化人才K型分化指优秀人才的优势越来越明显，资源和机会不断向头部人才聚拢，形成强者愈强的马太效应；而后进人才则面临机会减少、薪酬增长缓慢甚至生存危机的困境，当然我们的社会主义制度会保障基本生活，但难以实现更高质量生活。头部人才的薪酬水平不断攀升，例如Meta为AI领域顶尖人才提供四年总价值达三亿美元的方案，首年综合薪酬可能超过一亿美元，其中签约奖金（signing bonus）部分可达一亿美元；不过，这类极端报价可能仅适用于极少数关键岗位，普通顶尖人才的总薪酬包通常在每年800万至3000万美元之间；2025年11月12日，前DeepSeek研究院的罗福莉加入小米，雷军为其开出千万年薪，而罗福莉很年轻，是1995年出生的90后。这就是人才的K型分化。优秀人才不仅本身能力突出，而且越来越努力，进化速度越来越快，获得的回报也越来越高。后进人才则知识越来越陈旧，价值观越来越封闭，能力越来越雷同，AI逐渐将其替代，部分人可能沦为“键盘英雄”，在网络上大放厥词，这类人往往在现实生活中发展不顺。那么不够优秀的企业的HR应该怎么做呢？这里给大家三种发展路径：1. “鸡”你的老板：助力老板将不够优秀的企业打造成优秀企业。2. 追求工作与生活平衡，或者在工作之外发展第二职业（如自媒体直播、讲课、写公众号等）。3. “鸡”自己：提升自身能力，跳槽至更好的企业。其中，“鸡”老板往往比“鸡”自己更具成效。面对人才K型分化趋势，个人应努力成为头部人才，企业应积极追求和吸纳头部人才，享受头部人才带来的发展红利。趋势5：反成长&向下兼容这一趋势在高质量发展阶段愈发明显。反成长即“躺平”，是部分人的生活追求，企业需要同时关注成长性人才和平和性心态的人才。未来，工作不再是生活的本身，生活才是生活本身。2025年出现了诸多反成长的案例：越来越多的年轻人抗拒工作、厌恶加班、期待休息、逃避升职，甚至有优秀人才放弃“铁饭碗”裸辞。这种不愿向上成长，宁愿向下流动、降低标准的行为，核心是为了追求内心的平和。这一现象与日本曾经的“平成废柴”类似，由于向上流动的空间有限，部分人选择躺平、摆烂，以逃避压力和责任。俞敏洪被员工吐槽的事件，凸显了“向下兼容”的重要性。向下兼容指管理者要充分了解员工的不足，接受并理解员工的现状（包括员工的躺平心态和不愿拼搏的想法），站在员工的视角思考问题，在员工力所能及的范围内帮助其逐步成长。从战略绩效经营体系到全员绩效赋能，本质上就是一种向下兼容，承认人与人之间的能力差距，以人为本，而非以管理者的视角去要求和培养人才。管理者应实现从“赋能”到“倾听”、从“激活”到“和谐”、从“尊重”到“爱”的转变，通过向下兼容唤醒员工的责任心和成长意愿。向下兼容要求老板和管理者明白：员工不是你，没有管理者的能力、追求、抱负、心力和愿力，也不可能成为管理者。此外，管理者还应“反老登”，保持少年感：1. 价值观不古板，对世界的感知始终与时俱进，做到生理顺生长，心理逆生长。2. 保持对新事物的渴望，充满好奇心，秉持空杯心态和学习思维，不固守过去的经验。3. 保持谦卑，抛弃物质基础带来的自负，对世界保有善意。4. 不要教条，不要凶残，不要爹里爹气，不狂妄，不自大，不自负，充满敬畏感。若企业未能实现这种转变，老板、管理者和员工都将陷入煎熬，相互折磨。趋势6：DAO组织&自驱型组织在数字化时代，组织内部的信息能够快速、精准、直接地传递，传统组织存续的基础受到冲击，DAO组织将成为未来的发展趋势。DAO组织源于web3.0区块链概念，是基于web3.0的网络节点型组织，具有去中心化的典型特征。其基本组成单元从传统的“岗位与角色”转变为“节点与任务”，信任取代权力成为组织成员之间的纽带关系，组织权威逐渐过渡到价值权威（包括组织内价值和组织外价值），平台创建者是生态的中心。DAO组织的核心特征包括：1. 管控模式转变：以数字化平台为组织载体，采用规则治理与数据管控相结合的新模式，管理层让位于治理层，从他制走向群体自治。2. 组织网络新角色：意见领袖成为核心角色（替代传统干部），这类干部属于“弱权力的意见领袖”，选拔基于群体信任和节点信任。组织网络分析：通过组织网络分析评估成员的价值贡献，并据此分配相应责任。干部全生命周期监督。3. 任务导向型激励模式：尊重强个体价值特征，要激励个体首先满足其价值需求；推行0基薪酬模式（如滴滴、美团的计件薪酬）；任务定价随供需自主浮动；任务结算即时激励。4. 绩效评价区块链数据留痕：区块链技术带动的去考核化；数据留痕影响任务流转；组织绩效格外关注组织健康度；生态价值追求正外部性下的利润最大化。当前许多平台上的小微个体就非常像DAO组织，例如腾讯视频号的直播场景中，主播与观众因特定任务（直播分享）而聚集，任务结束后分散，属于临时的DAO组织形态。未来，用户价值超越人力资本，用户成为组织的核心资产，人才用户双重角色属性，人人都是任务主，人人都是CEO；公司制将逐渐终结，行业分工愈加细化，超级个体崛起，去中心化分布式DAO组织将广泛盛行。总之，DAO就是去组织化：分布式自驱型组织；规则治理，数智驱动；独立核算，自负盈亏；全员驱动，全员自立。趋势7：包容性人力资源管理核心是“把人当成真正的人”，而非工具，具体包括工作身份的包容（涵盖自有员工、在编员工、派遣工、外包工等各类用工形式）、工作本身的丰荣、年龄包容（为35岁以上群体提供更多机会）、性别包容（为女性员工创造良好的发展环境）、价值观包容（尊重不同的价值观）、能力包容（对于能力不足以胜任更高岗位的员工，可提供合适的低层级岗位）等。趋势8：组织与人才治理宗馥莉三次辞职的本质的是组织治理问题，随着人才（尤其是天才和头部人才）的重要性不断提升，他们不仅追求物质回报，更希望获得组织的话语权，因此组织治理将成为未来企业（尤其是民营企业）面临的最大命题。组织人才治理的核心是实现“三权分立”，明确不同层级的权力分配：1. 顶层：包括所有权（股东）、经营权（董事会）、监督权（监事会，当前可根据情况不设立），这是《公司法》规定的基本治理结构。2. 经营层：涉及规划权（业务线）、决策权（委员会）、资源权（职能线），需明确谁负责规划、谁拥有决策权、谁掌控资源（人、财、事等相关资源）。3. 执行层：包括计划权（ST/AT）、执行权（管理者）、稽核权（上级职能线），需明确归属。组织人才治理的核心目标是“把权力关在笼子里”，实现从人治到法治的转变。对于头部企业而言，随着创始人逐步退休，企业的未来发展方向将成为关注焦点，组织人才治理的重要性将更加凸显。趋势9：组织共荣工作设计将从“丰荣”升级为“共荣”，“工作丰荣”的概念源于我带孩子去动物园，“丰荣”是一种动物饲养理念——为避免动物因长期处于单调、枯燥的笼子环境中失去活力，动物园通过扩大活动空间、增加同伴、营造自然景观、投放活物等方式丰富动物的生活，提升动物的满意度和激情。企业的员工其实也与此类似，也需要通过“工作丰荣”激发工作动力。工作丰荣的核心是优化工作内容、环境和管理方式，让工作更具吸引力、挑战性和意义感，具体包括工作多样性、工作环境宜人性、组织与人的和谐等方面。实现工作丰荣需关注以下五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。组织共荣是在工作丰荣的基础上，实现物质共荣、生态共荣、精神共荣、人权共荣，让超级组织、超级个体、多样个体共存共生。优秀人才通过创新突破推动世界进步，平凡人才通过自身努力繁荣生态，后进人才则维持生态的基本运转。每个群体都有其存在的价值，正是因为有了后进人才的对比，才能凸显天才和先进人才的价值。这与包容性人力资源管理的核心理念一致。趋势10：组织能力推动型战略兴起2025年，企业对组织能力的关注度持续提升，华为2025年年终总结中，孟晚舟也重点强调了组织能力的重要性。在机会逐渐减少的时代，能力成为企业竞争的核心要素，“狭路相逢能力强者胜”，组织能力能够实现“1+1>2”的协同效应。组织能力模型包括以下六个核心要素：组织发展到组织效能铁三角循环、人才供应链协同与人才生态打造、战略绩效经营体系、基于增量的全合伙激励机制、训战结合的干部人才发展机制、凝心聚力的价值观塑造工程。人力资源管理核心关注三大范畴：人、事（组织）、规则（机制），这三个维度的变化让HR的角色面临诸多挑战：1. 人的变化特征越来越明显且趋同：无论是头部人才，还是普通员工，都在追求工作与生活的平衡，反成长、向下兼容的需求日益凸显。工作丰荣和包容性人力资源管理的本质，都是希望人能够成为“大写的人”，这种“人味越来越足”的变化趋势，是HR难以左右的。2. 组织变革成为应对环境的核心抓手：面对不佳的经济环境，企业只能通过组织变革（如构建自驱性组织、提升组织能力、优化组织效能等）推动自身发展，但HR在组织变革中的作用有限。3. 机制的效用越来越低：HR关注的薪酬、绩效、培训、招聘等机制，其对企业发展的推动价值逐渐下降。面向未来，HR会发生什么样的变化呢？无论如何，做好自己、成为有用的人、成为独一无二的人，总归是不会错的。2026年，在技术变革和经济环境两大因素的夹击下，人力资源管理充满了不确定性。但我们HR仍要扎实做好企业的夯基性工作，要把薪酬绩效机制设计、人才培养等分内工作以负责任的态度扎扎实实地做到位。逐步向经营性人力资源转型，慢慢地，HR会从传统的职能执行者转变为经营者。
2026
01-30
事件1：DeepSeek横空出世DeepSeek爆火出圈，这是2025年最受关注的事件。DeepSeek能够引发全球关注，核心并非完全依赖其技术能力，主要有两个关键原因：一是所使用的芯片并非最高级的英伟达H100芯片，而是H800芯片（被认为是H100的阉割版或廉价版本）；二是开发成本极低，仅投入不到600万美金（约四千多万人民币），相当于OpenAI开发成本的二十分之一。DeepSeek的成功被美国和欧洲称为“中国的斯普特尼克时刻”。此外，Meta公司以20亿美金收购中国初创企业Manus，这一事件也表明在顶级产业舞台上，东方企业的选择逐渐增多。在人工智能这场历时数十年甚至上百年的产业革命中，中国并未落后，始终处于潮流的头部位置。这一趋势对人力资源管理也具有重要意义，当前企业员工若仍不会使用DeepSeek、豆包、阿里通义千问等人工智能软件，说明其因循守旧，难以适应时代发展。事件2：数字员工闪亮登场数字化概念已提出多年（至少从2018年开始），但数字化真正实现对人力的替代主要发生在2025年。例如，福建省人社厅引入AI员工后，工作效率显著提升，随后AI招聘、AI销售、AI秘书、AI公务员、AI码农等各类数字员工不断涌现，未来越来越多的岗位将被AI取代。腾讯会议、飞书、钉钉等办公软件的功能也日益强大，能够自动完成会议纪要、语音转文字、观点总结、抄送等工作，像一个AI会议秘书一样，数字员工的能力不断提升。容易被AI取代的岗位主要具有以下四个特征：1. 提供知识性价值的岗位：若工作内容仅为传递标准化知识，拿讲课来距离，如果单纯讲解书本上的基础理论，则极易被AI取代；但如果能够提供情绪价值或个性化解决方案，则不易被替代。2. 流程标准化的岗位：工作流程固定、步骤明确的岗位（如码农、绘图等），容易被AI替代。3. 高频性场景相关岗位：若某类工作在组织中每天高频发生，其流程和知识点可被萃取和标准化，进而容易被AI取代。4. 同质化任务相关岗位：每天从事重复、同质化工作的岗位，被AI替代的概率较高。我认为咨询行业不会被AI取代，原因在于虽然咨询的知识体系看似标准化、工作方式看似流程化、工作环节看似同质化，但每个企业的特点、场景、企业文化和战略各不相同，咨询需要为企业提供定制化的解决方案，这是AI难以替代的。人力资源各岗位中，招聘岗位的筛简历、发简历、一些基础员工的面试等基础工作容易被AI取代，但高管面试等需要人际互动和深度洞察的工作，AI短期内难以替代。薪酬核算岗位也因工作标准化、高频化、同质化，容易被AI替代（将规则置入系统后即可自动完成核算）。黄仁勋曾提到，有五种技能永远不会被AI取代：1. 批判性思维：AI往往只能基于现有素材进行简单推理，缺乏深度思考能力，仅仅是数据抓取能能力较强，而批判性思维能够帮助人们对信息进行独立判断和分析。2. 学习如何学习的能力：即掌握学习的方法和技巧，能够快速适应新环境、学习新知识。3. 快速链接的能力：能够快速整合各类资源、建立有效连接。4. 灰度与妥协的能力：在复杂情境中寻求平衡、灵活处理问题的能力。5. 激发团队合作的能力：AI是冰冷的工具，而激发团队凝聚力和协作力需要人的情感互动和领导力。这五种技能多与领导力相关，AI难以模拟人类大脑的复杂运作方式和情感交流能力。因此，只要你不偷懒、持续提升自身能力，就不会被AI取代；若一味偷懒、不愿进步，则容易被淘汰。事件3：国有企业薪酬80号文该文件几乎影响到所有国有企业，核心内容包括规范不合理高薪、“限高扩中提低”、规范福利津贴等。80号文的核心导向如下：1. 规范发薪：遏制部分单位薪酬过高的现象，实现薪酬发放的规范化。2. 倾斜导向：薪酬向技术人员、一线员工倾斜。3. 激励约束导向：加大激励与约束的力度，强化薪酬与业绩的挂钩。4. 共同富裕导向：通过薪酬改革，促进共同富裕目标的实现。80号文是2025年国有企业薪酬管理领域最重要的文件，虽然属于不公开文件，但国有企业HR仍需重点关注。事件4：国有企业的末等调整和不胜任退出该机制于2024年提出，2025年开始推广应用，但通过我接触到的企业，感觉全年的实施力度并未达到预期的刚性程度，年初推进较为热烈，后续逐渐降温。国有企业市场化改革的方向和做法，在国家颁布的政策规定和文件中已有明确指引，企业可据此推进相关工作。“末等调整和不胜任退出”机制的推行，与疫情前任正非提出的“活下去”“把寒气传给每一个人”的理念密切相关，在高质量发展阶段，企业需要激发每一位员工的斗志和拼搏精神。事件5：十五五规划虽然这并非专门针对HR的规划，但与每一位HR息息相关，其中的诸多新表述对人力资源管理具有重要指导意义。“十五五规划”中的新表述包括新质生产力、建设现代化产业体系、原始创新，鼓励企业加大基础研究投入，培育拔尖创新人才，育世界优秀人才，还有大力提升消费，综合整治内卷式竞争，做强做优做大国有企业和国有资本（此前的表述多为“做强做优做大国有资本和国有企业”，顺序调整体现了对国有企业主体地位的重视），建设现代化产业体系，以先进制造业为骨干，以战略新兴产业为引领（这一导向更有利于理工科人才的发展），提出“五篇大文章”，出海，全球治理，共同富裕等内容，其中共同富裕强调“促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得”，“技高者多得”“创新者多得”为首次提出，支持勤劳创新合法致富，鼓励先富带后富促共富，推动形成橄榄型分配格局，扩大中等收入群体。2025年底，分配政策和分配制度成为热点话题，预计未来可能会出台新的分配相关文件，不仅针对国有企业，也可能对民营企业提出相关要求，以促进居民收入增加和人均GDP提升。事件6：头部企业涨薪2025年，企业间的发展态势差异明显，部分企业降薪、优化人员，而部分头部企业则在抢人、涨薪。具体案例包括：1. 京东：2025年初，京东为所有外卖员全额上社保并承担社保个人缴费部分，相当于变相涨薪；2025年底，京东宣布年终奖投入同比涨薪超过70%。尽管京东外卖的发展未达预期，但为外卖员上社保的举措让全国200到300万外卖员感受到了企业的善意。2. 字节跳动：奖金包较上一周期提升35%，年度调薪预算直接增加1.5倍。3. 追觅：2025年6月发放额外奖金2200万，7月份发奖金接近4000万，8月份发奖金200万元，2025年底，还为全员发放一克黄金。4. 宁德时代、比亚迪等企业也纷纷实施涨薪。未来，越来越多的头部企业将把部分利润用于员工涨薪，这将成为一种趋势。事件7：马斯克万亿美金股权激励与链家CEO彭永东7亿股权激励特斯拉董事会为留住马斯克，推出1万亿美元的股权激励方案，需满足以下六个条件：1. 公司市值达到8.5万亿美元（当时市值为1万亿美元）。2. 交付2000万辆特斯拉汽车。3. 1000万个活跃的FSD订阅。4. 交付100万台机器人。5. 100万辆RObotaxi商业运营。6. 调整后EBITDA利润达到4000亿美金。若实现上述目标，马斯克可获得1.03万亿美元的奖励。链家网CEO彭永东2023年的年薪为7.7亿元，其中核心部分与股权激励挂钩，该事件于2025年被曝光。面对社会舆论的强烈质疑（一线经纪人生活困难，而CEO年薪极高），彭永东火速宣布捐出900万股股票（折合4.4亿元），其中50%用于经纪人家庭医保，50%用于补贴应届生房租，以缓解舆论压力。这两起事件反映出东西方在薪酬激励领域的差异，西方仍倾向于“强人人力资本”（如特斯拉、微软），而中国已逐渐走向“集体人力资本”（如华为）。“强人人力资本”强调个体英雄主义，“集体人力资本”强调群体协作和共同奋斗。事件8：宗馥莉“辞职三部曲”2024年7月，宗馥莉首次辞职，后经国有企业斡旋回归；2025年7月，她主导董事会改组，罢免四名创业元老，激化内部矛盾后短暂辞职；2025年9月，因家族内部矛盾（涉及香港家族信托相关诉讼），宗馥莉再次提出辞职，此次为正式离职。宗馥莉的案例凸显了家族企业二代接班过程中面临的组织和人才治理问题。未来5到10年，民营企业将普遍面临二代接班的挑战，原因在于当前许多民营企业的创一代年龄集中在55岁到65岁之间，未来5到10年将进入65岁到75岁，多数中国人在65岁后倾向于退休，而中国职业经理人的职业道德整体有待提升，若二代无法顺利接班，创一代辛苦打下的基业可能面临风险。培养二代接班需满足以下条件：1. 充分的热爱：二代需对公司、家族事业抱有强烈的热爱和追求，若缺乏热情或仅为纨绔子弟，则不适合接班。2. 宽容的环境：家庭应给予二代宽松的成长环境，避免施加过大压力，过度规划和高压环境难以培养出优秀的接班人，反而培养出精致利己主义者。3. 全力（权力）的支持：既包括事业、经济、情感等方面的全力支持，也包括权力上的充分放权，创一代需舍得放手，允许二代自主决策。4. 试错的氛围：二代接班初期可能存在不足，需为其提供试错的空间和机会，让其在实践中成长。5. 必要的托举：二代接班属于“二次创业”，而非“从零创业”，创一代需在资金、客户、人才、技术、资源整合等方面提供支持，助力二代成功。6. 抓大放小：创一代应聚焦核心问题，给予二代充分的自主管理空间，管理的本质与教育类似，需注重引导而非包办。事件9：俞敏洪南极信被员工吐槽俞敏洪在南极期间发信祝贺新东方32周年生日快乐，信中描述了南极的冰雪世界和宁静氛围，却引发了员工的强烈不满。亲爱的各位新东方人：此刻，我正站在南极的冰雪世界中。四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山和无边的宁静。冰川在阳光下闪烁着迷人的光芒，仿佛在无声的诉说着时间的力量与坚守的意义。现在是南极时间11月16日上午六点钟……有员工表示无法与正在旅游的老板共情，发文调侃与吐槽：亲爱的老板：此刻，我现在正在晚八点半下课的地铁上，十个小时的课程是折磨的、享受周末快乐时光是与我无关的。企业邮箱里你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。随后，俞敏洪公开道歉，宣布次年将选拔10到30名员工前往南极，并解释此次南极之行属于商业考察。事件10：理想全面去“华为化”理想汽车最初以华为为学习标杆，后来逐渐放弃全面对标华为，希望成为更好的自己。2025年，理想汽车的销量达成率不高（华为鸿蒙智行销量约58万辆，理想汽车约40万辆），全面去“华为化”成为当年的重要事件。总体来看，2025年的人力资源相关事件缺乏以往的轰轰烈烈，核心导向主要包括四个方面：技术变革、市场化（主要针对国有企业）、共同富裕、组织和人才治理。2022年是HR的高光时刻，此后HR的重要性相对下降，但人力资源管理和人才的重要性并未降低，HR需区分自身的“α值”（个人能力）和“β值”（行业趋势周期），找准自身定位。
2025
12-30
案例一阮某蝶、王某全、胡某玲与某传媒公司的劳动报酬纠纷系列案——网络主播与经纪公司是否建立劳动关系以及是否有权主张报酬的审查认定基本案情阮某蝶、王某全与重庆某传媒公司签订独家合作经纪协议书，约定阮某蝶、王某全从事网络主播工作，重庆某传媒公司为阮某蝶、王某全独家演艺经纪公司，并有权全面处理阮某蝶、王某全的演艺经纪事宜。胡某玲未签订该协议书。阮某蝶、王某全、胡某玲均在重庆某传媒公司指定互联网直播平台开展直播工作，重庆某传媒公司规定每月直播有效时长不少于156小时、有效天数不少于26天。阮某蝶、王某全、胡某玲可自主决定直播内容、形式、时间点等，工资由保底工资加超额直播收益构成。2024 年9月、10月，阮某蝶、王某全、胡某玲完成直播工作，但重庆某传媒公司未及时足额支付相应工资。2025年1月，重庆某传媒公司被注销，其股东为王某友、简某、王某。阮某蝶、王某全、胡某玲向重庆市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某友、简某、王某支付工资。此后，区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，阮某蝶、王某全、胡某玲遂诉至法院。裁判结果重庆市巴南区人民法院经审理认为，阮某蝶、王某全、胡某玲已按约定完成直播工作，重庆某传媒公司应及时足额支付相应工资。重庆某传媒公司在申请注销时，未按照规定履行通知和公告义务，导致阮某蝶、王某全、胡某玲未及时申报工资债权而未获清偿，王某友、简某、王某作为重庆某传媒公司出资股东应对此造成的损失承担赔偿责任。法院遂判决王某友、简某、王某支付阮某蝶、王某全、胡某玲应由重庆某传媒公司支付的工资。判决后双方均未上诉。案例分析《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。阮某蝶、王某全、胡某玲认为其与重庆某传媒公司存在劳动关系，应举示证据予以证明。按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。阮某蝶、王某全、胡某玲并未举示证据证明其与重庆某传媒公司存在支配性劳动管理之情形，阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司从入职程序、报酬性质、工作管理及收入标准和来源等均不具备劳动关系实质要件，故不宜认定阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司存在劳动关系。但无劳动关系不等于无劳动报酬权，即使无劳动关系，重庆某传媒公司亦应支付相应劳动所产生的对价。典型意义新就业形态下，网络主播时空自主性强、工作内容灵活，对其与经纪公司的劳动关系把握，应立足于支配型劳动管理属性，结合工作控制强度、收益分配模式、议价能力差异等要素综合判断。本案在认定网络主播与经纪公司之间虽不构成劳动关系的同时，保障其基于付出劳动应当享有的报酬请求权，确保平等保护新业态劳动者的基本权益不因用工形式的不同而区别对待，以司法实践为不构成劳动关系的新业态劳动者筑牢基本权益保护屏障。案例二何某君诉拉某斯网络科技（上海）有限公司等劳动争议案——新就业形态就业人员不能主张同时享受职业伤害保障待遇和工伤待遇基本案情2022年10月14日，拉某斯公司的众包骑手何某君在工作中受伤。后何某君被送至医院住院治疗，住院9天。2022年11月5日，何某君在拉某斯公司平台恢复接单，拉某斯公司为何某君参加职业伤害保障。2022年11月7日，何某君受伤经重庆市南岸区人力资源和社会保障局认定属于职业伤害。2023年2月13日，何某君申请劳动能力鉴定。2023年4月20日，重庆市南岸区劳动能力鉴定委员会鉴定何某君的受伤为伤残十级，无生活自理障碍，伤残情况为鼻中隔骨折已愈。2023年6月20日，案外人重庆市某某人力资源集团公司职业伤害保障资金专户向何某君支付34601元和9554.74元，备注为职业伤害保障待遇费用。2023年7月25日，何某君以前述诉讼请求作为申请仲裁事项向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委出具《不予受理通知书》。何某君遂起诉至一审法院，请求拉某斯公司支付何某君一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金、交通费、停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴、护理费、医疗费、住院伙食补助费和鉴定及鉴定检查费、后续治疗费等工伤保险待遇合计214841.51元。裁判结果重庆市南岸区人民法院判决驳回何某君的诉讼请求。宣判后，何某君提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理认为：新就业形态就业人员已经享受职业伤害保障待遇后再诉请工伤保险待遇，法院依法不予支持。重庆市第五中级人民法院遂判决：驳回上诉，维持原判。案例分析《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》规定，新就业形态人员在遭遇职业伤害时，经认定为职业伤害且评定为伤残等级后，有权享受职业伤害待遇，其中职业伤害确认程序参照《工伤认定办法》规定程序认定，劳动能力鉴定按照《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》和《重庆市工伤职工劳动能力鉴定管理办法》执行；新就业形态人员在遭遇同一事故伤害时不得同时享受工伤待遇和职业伤害保障待遇。本案中，何某君按照《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》的规定已享受职业伤害保障待遇，包括伤残补助金34601元和医疗费用9554.74元，何某君作为新就业形态就业人员已经享受职业伤害保障待遇后再诉请工伤保险待遇，法院依法不予支持。典型意义职业伤害保障待遇制度，旨在通过灵活参保的方式（如按单缴费、平台参保）和快速赔付的制度安排，对传统工伤保险无法覆盖的灵活就业者提供快速高效的基本职业风险兜底，填补新就业形态就业人员权益保护的空白。工伤保险与职业伤害保障因法律依据、功能定位等方面的差异，在覆盖群体上存在区别。新就业形态就业人员如因同一伤害主张职业伤害保障与工伤保险双重补偿，有违社会保险“损失填平”原则。本案判决明确新就业形态就业人员遭遇同一事故伤害后不能同时享受职业伤害保障待遇和工伤待遇，对类案裁判有重要的参考意义。案例三汤某洪诉某在线科技有限公司劳动争议纠纷案——新就业形态就业人员在获得人身意外商业保险赔偿后，仍可享受职业伤害保障待遇基本案情汤某洪系某平台外卖骑手，平台运营方某在线科技有限公司为汤某洪参加了新就业形态人员职业伤害保障，投保了团体人身意外伤害保险。汤某洪在送单途中因路滑摔倒受伤，被确认为职业伤害。事故发生后，汤某洪获得团体人身意外伤害保险赔偿以及工伤保险基金赔付的职业伤害保障待遇，但某在线科技有限公司未根据《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》的规定支付相关费用，汤某洪遂诉至法院，要求某在线科技有限公司支付赔偿费用。裁判结果重庆市九龙坡区人民法院认为，某在线科技有限公司已向汤某洪支付生活保障费，判决某在线科技有限公司支付汤某洪护理费。宣判后，汤某洪提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。案例分析《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》第二十六条规定，新就业形态就业人员在治疗职业伤害期内的生活保障费，参照《工伤保险条例》第三十三条停工留薪期的规定执行，由平台企业承担。生活保障费标准不得低于本市月最低工资标准中的最高标准。生活不能自理的职业伤害人员在治疗职业伤害期内需要护理的，由所在平台企业或者平台服务机构负责。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，切实保障新就业形态就业人员的生活保障和生命财产安全。本案中，汤某洪属于新就业形态人员，已投保团体人身意外伤害保险，并参加新就业形态人员职业伤害保障，汤某洪在获得商业保险赔偿后，仍应依法享受职业伤害保障待遇。除应当由工伤保险基金支付的费用外，平台公司仍应当根据上述暂行办法向汤某洪支付生活保障费及护理费。因某在线科技有限公司已支付生活保障费，故审理法院判决某在线科技有限公司向汤某洪支付护理费。典型意义新就业形态人员职业伤害保障作为国家试点的专项保障制度，是国家为无法参加工伤保险的新就业形态人员提供职业伤害保障底线的社会保障制度，其性质决定了新就业形态人员职业伤害保障与工伤保险待遇不能同时享受，但国家鼓励平台企业为新就业形态人员购买意外伤害险等商业保险。法院判决支持职业伤害保障与商业保险可以叠加赔付，以填平损失，并判决平台公司在商业保险之外，应当承担职业伤害保障的相应赔偿责任，构建了“职业伤害保障、商业保险和平台企业三方共担”的多重保障体系和风险防控体系，促进新就业形态行业规范健康发展。案例四某信息科技公司诉员工李某劳动争议案——离职员工虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务的，应当承担违约责任基本案情某信息科技公司与员工李某签订竞业限制协议，约定李某在约定的竞业限制期限（包括在职期间及劳动关系终止或解除之日两年内）内，不得从事任何与公司相同或相似行业的竞争业务，包括但不限于担任实际控制人、股东、职员、顾问等，李某离职后在履行竞业限制义务的前提下，某信息科技公司将按月支付补偿金，若李某违反竞业限制义务的，除应全额返还已经支付的竞业限制补偿金外，还应支付违约金。李某离职后报告其已在某商贸公司重新就业，某信息科技公司陆续向李某支付了15个月竞业限制补偿金。之后某信息科技公司发现李某实际就职于与其有竞争关系的某科创公司。案件经劳动仲裁后诉至法院，某信息科技公司起诉请求李某退还已支付的竞业限制补偿金及支付违反竞业限制义务的违约金。裁判结果重庆市渝中区人民法院认为，李某违反竞业限制协议约定，应当向某信息科技公司返还竞业限制补偿金及支付违约金。宣判后，李某提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，李某离职后虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务，应当承担相应违约责任，遂判决：驳回上诉，维持原判。案例分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中，某信息科技公司与员工李某签订了竞业限制协议，李某通过虚假报告实际就职情况的方式以领取竞业限制补偿金，显然违背诚实信用原则，违反竞业限制义务，应按照合同约定承担相应违约责任即返还竞业限制补偿金及支付违约金。典型意义报告义务是劳动者履行竞业限制义务的一项附随义务，劳动者应本着诚实守信的态度主动向原用人单位报告新入职情况，以供原用人单位判断劳动者是否履行竞业限制义务。本案中，劳动者虚假报告其新入职情况，以免除其自身应承担的竞业限制义务，法院对该不诚信行为予以了否定性评价。本案对维护市场秩序、营造公平竞争的市场环境、警示劳动者遵守职业道德具有积极作用。案例五李某诉重庆某商务公司平等就业权纠纷案——用人单位对乙肝病原携带者构成隐蔽性就业歧视的审查认定基本案情2024年6月，李某通过招聘平台应聘重庆某商务公司“线上运营岗位”，通过面试后收到录用通知，载明：入职具体时间和具体地点；入职前需完成乙肝病毒血清学指标等体检事项；公司录用的前提条件包括具备胜任本职工作的健康状况等。李某按照录用通知的要求前往指定医院进行入职前的体检，乙肝病毒血清学指标检测结果显示李某乙型肝炎表面抗原、乙型肝炎e抗体、乙型肝炎核心抗体均为阳性。李某向重庆某商务公司提交前述体检报告后，重庆某商务公司要求李某进一步就乙型肝炎病毒核酸（HBV-DNA）作定量检测，并向公司提交检测报告。定量检测报告显示李某指标超出正常值范围。李某向重庆某商务公司提交检测报告后，重庆某商务公司以项目运营不佳、岗位取消为由拒绝录用并告知李某。其后，重庆某商务公司在招聘平台继续发布李某应聘的“线上运营岗位”的招聘信息。李某遂起诉主张重庆某商务公司构成就业歧视，要求重庆某商务公司赔礼道歉、支付精神损害抚慰金及赔偿经济损失。 裁判结果重庆市渝中区人民法院判决重庆某商务公司赔偿李某精神损害抚慰金并在官网发布致歉声明并连续保留10日。宣判后，重庆某商务公司提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，重庆某商务公司构成就业歧视，应承担侵害李某平等就业权的侵权责任，遂判决：驳回上诉，维持原判。案例分析《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。本案中，李某应聘的岗位不属于禁止乙肝病原携带者从事的工作。某商务公司不能证明其在入职体检中设置乙肝病毒血清学指标检测项目的合法性，也不能对其拒绝录用李某后又发布同一岗位招聘信息作出合理说明。某商务公司基于与工作内在要求无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待，违反了上述法律规定，构成就业歧视，侵害了李某的平等就业权，应当承担相应的侵权责任。典型意义劳动者平等就业权系基本人权。《中华人民共和国就业促进法》等法律明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但实践中，用人单位往往以“岗位取消”等各种理由作为拒绝录用乙肝病原携带者的理由，构成了对乙肝病原携带者的“隐蔽性就业歧视”。本案明确了关于“就业歧视”事实的举证责任分配规则，对用人单位以与“工作内在要求”无必然联系的个人健康因素对乙肝病原携带者进行区别对待的行为给予否定性评价，彰显了人民法院平衡用工自主权与平等就业权的审判理念，对营造公平的就业环境具有积极意义。案例六彭某诉某电器公司劳动争议案——超龄劳动者基本劳动权益应受劳动法律法规的调整和保护基本案情2020年10月4日，已经超过法定退休年龄的彭某入职某电器公司从事台面板员工作，2023年起在室外进行搬运工作。2024年11月16日，彭某在某电器公司车间搬箱子至工装车时受工伤，由某电器公司承担工伤主体责任。彭某的劳动报酬系按件计取，2023年11月至2024年10月期间的月均工资为3336元，2024年11月至12月期间某电器公司未发放工资，2025年1月7日某电器公司仅支付彭某工资2898元。后彭某提起本案诉讼，要求某电器公司支付2024年11月1日至2024年12月12日期间的拖欠工资以及工作期间的高温补贴等费用。本案审理中，彭某自述因某电器公司通知其离开，故仅工作至2024年12月12日。某电器公司经合法传唤无正当理由未到庭参加诉讼，且未就彭某诉请和陈述发表意见和举示证据。裁判结果重庆市江津区人民法院民事判决：驳回彭某的全部诉讼请求。宣判后，彭某不服一审判决，提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后改判：一、撤销一审判决；二、某电器公司支付彭某工资1665元、高温津贴2000元；三、驳回彭某的其他诉讼请求。案例分析超龄劳动者虽与用人单位之间不能建立标准的劳动关系，但其与普通适龄劳动者一样，从事用人单位安排的工作、接受用人单位的劳动管理，并通过获取劳动报酬满足自身生活需求，即超龄劳动者在与用人单位形成的特殊劳动用工关系中，同样具有人身附属性和经济从属性等劳动者天然弱势特征，如仅因超龄便排除劳动法律法规中倾斜保护劳动者基本权益条款的适用，将危及超龄劳动者基本生存权及发展权的实现，不利于促进社会公平正义和维护广大劳动者合法权益，亦不符合人口老龄化背景下，为适应我国人口发展新形势鼓励和支持劳动者就业创业，充分开发利用人力资源的政策导向。因此，超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益同样应当受到劳动法律法规的调整和保护。本案中，超龄劳动者彭某要求某电器公司支付拖欠工资和高温津贴，系依法行使劳动者通过劳动获得劳动报酬和保障劳动者劳动安全卫生、维护劳动者身心健康与生命安全的基本权利，二审人民法院遂根据已经查明的案件事实及相关劳动法律法规，对用人单位损害超龄劳动者基本权益的行为予以纠正，依法改判某电器公司向彭某支付拖欠工资及高温津贴。典型意义本案系依法保障超龄劳动者基本权益的典型案例。在人口老龄化背景下，随着国家实施渐进式延迟退休政策，超龄劳动者在制造业、服务业等行业领域的就业人数日益提升。本案生效裁判明确超龄劳动者依法享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动基本权益，从司法层面确认了超龄劳动者的劳动价值与权益主体地位，回应了社会老龄化趋势下的用工新需求，也为企业用工规范提供明确指引。案例七刘某诉重庆某学院人事争议案——人事争议服务期违约金的审查认定基本案情2018年5月，重庆某学院与刘某签订《公招人员聘用合同》，约定刘某服务期限为6年。2021年9月9日，刘某与重庆某学院及其内设美术学院三方签订《关于支持刘某在职攻读博士研究生的协议》，约定重庆某学院及美术学院同意刘某就读香港某大学博士研究生，学习形式为脱产攻读（脱产学习2年），刘某学制3年，脱产学习从2021年9月起到2023年8月止，其间重庆某学院负责保留刘某的事业单位编制和人事档案，并给予资助，包括全额发放财政工资、基础绩效固定部分、各类福利待遇以及青年教师成长支持计划等，资助总额不超过35万元，并按规定为刘某购买五险两金；刘某增加在重庆某学院的服务期5年，在毕业后的3个月内凭博士毕业证、学位证等材料回学院报到并签订人才待遇兑现协议。如刘某违约，则应全额退还脱产期间各类福利待遇及全部资助金，并一次性支付违约金20万元。刘某因不能在约定期限内完成博士毕业，于2023年7月12日向重庆某学院提交《辞职申请》，重庆某学院不同意刘某辞职并要求其返岗，刘某一直未返岗。2024年1月重庆某学院解除与刘某的聘用关系。2024年6月，重庆某学院向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决刘某支付《公招人员聘用合同》违约金、资助金。刘某遂提起本案诉讼。 裁判结果重庆市南岸区人民法院判决：一、确认《公招人员聘用合同》《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》于2024年1月10日解除。二、刘某于本判决生效之日起十日内支付被告重庆某学院《公招人员聘用合同》违约金6794.52元。三、刘某于本判决生效之日起十日内返还重庆某学院资助金180301.35元。四、刘某于本判决生效之日起十日内支付重庆某学院《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》违约金100000元。五、驳回刘某其他诉讼请求。宣判后，刘某提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，刘某因自己的原因不能在双方约定的脱产期满后返岗构成违约，重庆某学院解除与刘某的聘用关系并追究刘某的违约责任理由正当，遂判决：驳回上诉，维持原判。案例分析《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。本案中，刘某通过公招入职重庆某学院，入职时签订了《公招人员聘用合同》，约定了服务期限。刘某在职期间，又考取了博士，需脱产攻读，又与单位签订了《在职攻读博士研究生的协议》，单位对刘某在职攻读博士予以支持，双方约定增加刘某的服务期限。刘某因自身原因未能按时返岗，并因违反单位管理规定被解聘，不能完成服务期限，构成违约，应当承担违约责任。典型意义事业单位以资源倾斜、保留编制等方式支持人才发展，重视人才成长的做法应予肯定。与此同时，双方约定服务期与违约金时需符合法律规定。对劳动者而言，享受单位提供的深造与职业发展机遇时，需审慎规划职业路径、理性作出承诺。合同履行期间，劳动者应坚守诚信底线。本案树立的价值导向，一方面激励事业单位加大人才培养投入，为人才合理流动筑牢制度根基。另一方面，引导劳动者诚信履约、依规处理职业变动。对平衡人事双方权益、维护稳定用工秩序，具有示范意义。
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