员工如果连续休病假，则连续计算医疗期直至期满。员工如果断断续续休病假，则可累计计算医疗期，具体计算方法如下：

医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；

医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；

医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；

医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；

医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；

医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。

需要注意的是，医疗期按照自然日计算，公休日和法定节假日均包括在内。

实务中存在有些员工利用医疗期的规定恶意泡病假，对于企业而言，确实带来很多问题和困扰，但另一方面，对于大多数员工申请病假身不由己，企业也必须担当这个社会责任。因此如何在遵守法律法规和公平合理的原则的前提下，对病休员工进行有效的管理，以避免用工成本的不必要的增加，这就是我们今天重点讨论的内容。

1、规范病假申请流程

实践中、虚报病假是令很多HR头疼的事情，对此HR可以利用严格的病假申请来防范虚报病假。HR应拟定格式化的病假申请单，病假申请单的内容包括：病因、预计病休时间、医生的姓名和联系方式、病休期间实际居住地，固定联系方式及联系人。同时病假申请单上应要求员工申明，病假申请是真实的，如有虚报或故意夸大，则构成严重违纪，公司可以进行相应的处罚直至解除劳动合同。员工申请病假应按照要求填写病假申请单，并提交指定医院开具的病假单。

2、建立病假定期报告制度

企业可以规定，员工在病休期间，其本人或家人每周或每半个月，应至少和企业联系一次，汇报治疗情况。如病休期间，病情或治疗地等发生了变化，应及时通知企业。

3、对医疗终结或医疗期满的病休员工，及时作出处理

对医疗期终结或医疗期满的病休员工，根据病情治疗情况，及时就相应的劳动关系作出处理，是很多HR工作中容易出现忽略的问题，也是最容易引发争议的地方。

医疗终结，是指医疗机构或医师对遭受事故伤害或者患病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。对医疗终结或医疗期满的病休员工，其与企业的劳动关系如何处理，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》主要分为3种情况：

A、医疗期终结时医疗期未满

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗地疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。

B、医疗期终结时医疗期满

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗地疾病，医疗期满应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

C、医疗期尚未终结但医疗期已满

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗地疾病，医疗期满尚未痊愈，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，企业可以解除或终止劳动合同。

关于解除劳动合同的，企业可以根据《劳动合同法》第40条第一款的规定，提前30天以书面的形式通知劳动者本人或者额外支付一个月的工资后，解除劳动合同，同时企业还应按工作年限支付经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗不足费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

关于终止劳动合同的，劳动合同到期，企业可以终止与病休员工的劳动合同。但是企业应支付2008年1月1日以后工作年限对应的经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费。

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