案情简介

某服务部系2018年1月2日登记成立的其他有限责任公司分公司，经营范围为批发业。曾某于2022年9月1日入职某服务部处任职燃气配送员。双方于2023年4月16日签订了《劳务协议》，后曾某以某服务部、某公司为被申请人向申请劳动仲裁，请求裁决：一、确认曾某与某服务部在2022年9月1日至2023年9月14日期间存在劳动关系；二、裁决某服务部、某公司连带向曾某支付未签订劳动合同二倍工资差额共88000元。该委员会裁决曾某与某服务部在2022年9月1日至2023年6月15日期间存在劳动关系。某服务部不服，提起诉讼。

一审法院

本案的争议焦点为双方在2022年9月1日至2023年6月15日期间是否存在劳动关系。

虽然某服务部与曾某所签订的合同名称为《劳务协议》，但合同性质的认定不能仅依据合同名称，应当根据合同中双方当事人所设立权利义务内容及履行情况综合确定所涉法律关系及合同的性质。就《劳务协议》约定的内容看，曾某是按照某服务部工作要求及安排提供劳动服务、也应参加某服务部提供的安全培训学习、需要遵守某服务部的各项规章制度及业务操作规程。从实际履行内容看，曾某是根据某服务部负责人的分配配送燃气，而非自主选择接受配送订单，且该业务属于某服务部的业务范围；曾某是使用某服务部提供的交通工具进行配送服务；某服务部每月按固定工资金额向曾某支付工资。同时，某服务部为具备用工主体资格的用人单位。据此，可以认定某服务部为曾某提供劳动条件，曾某为某服务部提供劳动服务、某服务部为曾某支付劳动报酬，二者之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的关系，双方应为劳动合同关系。结合双方确认的劳动服务起止时间，故法院确认双方在2022年9月1日至2023年6月15日期间存在劳动关系。某服务部诉请没有事实依据，法院不予支持。判决确认某服务部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日期间存在劳动关系。

诉辩意见

某服务部上诉请求改判某服务部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日期间不存在劳动关系。事实和理由：（一）某服务部将燃气配送服务分区分包给各个配送员，由配送员自主选择按月计费或按件计费，按月计费模式为每月固定费用，承诺完成该片区当月的全部燃气配送服务；按件计费模式无底薪，每配送一瓶燃气则支付10元配送费，不设置配送量，由配送员自主决定是否接单。曾某自主选择按月计费的模式，承包某服务部在某片区的燃气配送服务。曾某进行配送服务时穿着自己购买的衣服，使用自己购买的手机接收订单，曾某可使用自己的车辆进行配送，由某服务部报销燃油费。某服务部通过微信告知曾某当天要完成的订单，曾某自主选择时间完成，一般要求当天内完成配送即可，除非客户对配送时间有特别要求。由于曾某负责的片区只有他一个配送员，因此曾某当天有事无法完成配送服务时，会跟某服务部报备协商，由某服务部另行安排人员完成某片区的订单。结合曾某的请假记录、劳务费用发放记录可知，某服务部从未根据曾某的缺勤天数扣减费用，故某服务部未对曾某进行考勤管理、奖惩管理等。且曾某日常无需到某服务部处出勤，只是有订单时前往某服务部处取气瓶，其余时间曾某自由活动，不限制工作地点。因此，某服务部与曾某并未形成明显的控制与支配关系，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。即便双方具有一定的经济从属性、某服务部对曾某进行一定的劳动管理，其程度亦不足以认定劳动关系。（二）曾某以自己的名义购买了人身保险，并且双方签订《劳务协议》，协议中明确了双方建立的是劳务关系而非劳动关系，故双方并无建立劳动关系的合意。又根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发【2021】56号)第一条第一款规定：“....不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理(以下简称不完全符合确立劳动关系情形)的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。”本案中，双方是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行一定程度劳动管理的情形，因此双方签订《劳务合同》确定权利义务关系是完全符合人社部指导意见的精神的，应根据双方签订的协议确定双方的权利义务关系。

曾某辩称，曾某与某服务部于2022年9月1日至2023年6月15日期间存在劳动关系。（一）曾某于2022年9月1日入职某服务部处，担任配送燃气工岗位，上班时间为7：30-19：30，曾某请假需在微信上向某服务部说明请假原因并需经其批准。曾某每日配送煤气时系驾驶某服务部提供的三轮摩托车，且配送完后需回到某服务部处等待负责人即赵某或欧某分配下一个燃气配送订单。曾某的每月工资系由某服务部通过微信转账方式固定时间支付，双方约定第一个月工资为7000元，从次月起每月为8000元。因此，曾某与某服务部均符合法律、法规规定的主体资格。某服务部依法制定的各项劳动规章制度适用于曾某，曾某受某服务部的管理和监督，从事某服务部安排的有报酬的劳动，双方之间的用工关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条、第二条规定的可以认定双方存在劳动关系的情形。（二）根据曾某与某服务部双方签订的《劳务协议》可知，该协议明确记载曾某与某服务部的基本信息、劳动报酬、工作岗位、工作内容、工作地点、劳动期限、劳动纪律等内容，已经具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的本质特征及必备条款。同时，该协议中第一条“乙方同意甲方根据工作需要调整内容和岗位”、第三条“乙方应当参加甲方提供的培训、学习，并按照甲方要求的时间和地点……，应当遵守甲方各项规章制度、严重遵守业务操作规程和工作规范……乙方出现任何违反甲方规章制度的行为，甲方有权随时解除本协议”、第七条“发生下列情形之一，本协议自行终止：1.违反法律、法规或严重违反安全管理制度、操作规程……2.服务态度差……被客户投诉……3.不服从甲方工作安排和调动或一再不服从合理工作指令……4.不遵守操作规程、擅自变更工作程序……5……隐瞒工作过失……”等内容均体现了劳动合同的双方主体间存在着人身依附关系，即行政隶属关系。某服务部属于以签订“劳务协议”之名，恶意规避国家劳动法、劳动合同法等强制性规定，侵害曾某作为劳动者的合法正当利益。因此，曾某与某服务部实质上应属劳动关系。

二审法院

二审争议的焦点问题为：曾某与某服务部是否存在劳动关系。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

首先，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。从本案看，某服务部、曾某分别符合法律、法规规定的用人单位、劳动者的主体资格，曾某向某服务部提供的劳动属于某服务部的业务组成部分范围。某服务部安排曾某的配送订单，曾某有使用某服务部提供的交通工具进行配送。某服务部对曾某进行管理，向曾某发放报酬。可见，双方之间符合劳动关系的特征。其次，虽然双方签订了《劳务协议》，但该《劳务协议》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等条款，具备了《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同的主要条款。且如前所述，双方之间符合劳动关系的特征，某服务部以双方签订《劳务协议》为由上诉主张双方系劳务关系，理由不成立，本院不予采纳。综上，一审根据双方提交的证据及庭审陈述，认定某服务部与曾某在2022年9月1日至2023年6月15日期间存在劳动关系正确，本院予以维持。判决驳回上诉，维持原判。

（2024）粤01民终26359号