案例一

阮某蝶、王某全、胡某玲与某传媒公司的劳动报酬纠纷系列案——网络主播与经纪公司是否建立劳动关系以及是否有权主张报酬的审查认定

基本案情

阮某蝶、王某全与重庆某传媒公司签订独家合作经纪协议书，约定阮某蝶、王某全从事网络主播工作，重庆某传媒公司为阮某蝶、王某全独家演艺经纪公司，并有权全面处理阮某蝶、王某全的演艺经纪事宜。胡某玲未签订该协议书。阮某蝶、王某全、胡某玲均在重庆某传媒公司指定互联网直播平台开展直播工作，重庆某传媒公司规定每月直播有效时长不少于156小时、有效天数不少于26天。阮某蝶、王某全、胡某玲可自主决定直播内容、形式、时间点等，工资由保底工资加超额直播收益构成。2024 年9月、10月，阮某蝶、王某全、胡某玲完成直播工作，但重庆某传媒公司未及时足额支付相应工资。2025年1月，重庆某传媒公司被注销，其股东为王某友、简某、王某。阮某蝶、王某全、胡某玲向重庆市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某友、简某、王某支付工资。此后，区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，阮某蝶、王某全、胡某玲遂诉至法院。

裁判结果

重庆市巴南区人民法院经审理认为，阮某蝶、王某全、胡某玲已按约定完成直播工作，重庆某传媒公司应及时足额支付相应工资。重庆某传媒公司在申请注销时，未按照规定履行通知和公告义务，导致阮某蝶、王某全、胡某玲未及时申报工资债权而未获清偿，王某友、简某、王某作为重庆某传媒公司出资股东应对此造成的损失承担赔偿责任。法院遂判决王某友、简某、王某支付阮某蝶、王某全、胡某玲应由重庆某传媒公司支付的工资。判决后双方均未上诉。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。阮某蝶、王某全、胡某玲认为其与重庆某传媒公司存在劳动关系，应举示证据予以证明。按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。阮某蝶、王某全、胡某玲并未举示证据证明其与重庆某传媒公司存在支配性劳动管理之情形，阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司从入职程序、报酬性质、工作管理及收入标准和来源等均不具备劳动关系实质要件，故不宜认定阮某蝶、王某全、胡某玲与重庆某传媒公司存在劳动关系。但无劳动关系不等于无劳动报酬权，即使无劳动关系，重庆某传媒公司亦应支付相应劳动所产生的对价。

典型意义

新就业形态下，网络主播时空自主性强、工作内容灵活，对其与经纪公司的劳动关系把握，应立足于支配型劳动管理属性，结合工作控制强度、收益分配模式、议价能力差异等要素综合判断。本案在认定网络主播与经纪公司之间虽不构成劳动关系的同时，保障其基于付出劳动应当享有的报酬请求权，确保平等保护新业态劳动者的基本权益不因用工形式的不同而区别对待，以司法实践为不构成劳动关系的新业态劳动者筑牢基本权益保护屏障。

案例二

何某君诉拉某斯网络科技（上海）有限公司等劳动争议案——新就业形态就业人员不能主张同时享受职业伤害保障待遇和工伤待遇

基本案情

2022年10月14日，拉某斯公司的众包骑手何某君在工作中受伤。后何某君被送至医院住院治疗，住院9天。2022年11月5日，何某君在拉某斯公司平台恢复接单，拉某斯公司为何某君参加职业伤害保障。2022年11月7日，何某君受伤经重庆市南岸区人力资源和社会保障局认定属于职业伤害。2023年2月13日，何某君申请劳动能力鉴定。2023年4月20日，重庆市南岸区劳动能力鉴定委员会鉴定何某君的受伤为伤残十级，无生活自理障碍，伤残情况为鼻中隔骨折已愈。2023年6月20日，案外人重庆市某某人力资源集团公司职业伤害保障资金专户向何某君支付34601元和9554.74元，备注为职业伤害保障待遇费用。2023年7月25日，何某君以前述诉讼请求作为申请仲裁事项向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委出具《不予受理通知书》。何某君遂起诉至一审法院，请求拉某斯公司支付何某君一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金、交通费、停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴、护理费、医疗费、住院伙食补助费和鉴定及鉴定检查费、后续治疗费等工伤保险待遇合计214841.51元。

裁判结果

重庆市南岸区人民法院判决驳回何某君的诉讼请求。宣判后，何某君提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理认为：新就业形态就业人员已经享受职业伤害保障待遇后再诉请工伤保险待遇，法院依法不予支持。重庆市第五中级人民法院遂判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》规定，新就业形态人员在遭遇职业伤害时，经认定为职业伤害且评定为伤残等级后，有权享受职业伤害待遇，其中职业伤害确认程序参照《工伤认定办法》规定程序认定，劳动能力鉴定按照《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》和《重庆市工伤职工劳动能力鉴定管理办法》执行；新就业形态人员在遭遇同一事故伤害时不得同时享受工伤待遇和职业伤害保障待遇。本案中，何某君按照《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》的规定已享受职业伤害保障待遇，包括伤残补助金34601元和医疗费用9554.74元，何某君作为新就业形态就业人员已经享受职业伤害保障待遇后再诉请工伤保险待遇，法院依法不予支持。

典型意义

职业伤害保障待遇制度，旨在通过灵活参保的方式（如按单缴费、平台参保）和快速赔付的制度安排，对传统工伤保险无法覆盖的灵活就业者提供快速高效的基本职业风险兜底，填补新就业形态就业人员权益保护的空白。工伤保险与职业伤害保障因法律依据、功能定位等方面的差异，在覆盖群体上存在区别。新就业形态就业人员如因同一伤害主张职业伤害保障与工伤保险双重补偿，有违社会保险“损失填平”原则。本案判决明确新就业形态就业人员遭遇同一事故伤害后不能同时享受职业伤害保障待遇和工伤待遇，对类案裁判有重要的参考意义。

案例三

汤某洪诉某在线科技有限公司劳动争议纠纷案——新就业形态就业人员在获得人身意外商业保险赔偿后，仍可享受职业伤害保障待遇

基本案情

汤某洪系某平台外卖骑手，平台运营方某在线科技有限公司为汤某洪参加了新就业形态人员职业伤害保障，投保了团体人身意外伤害保险。汤某洪在送单途中因路滑摔倒受伤，被确认为职业伤害。事故发生后，汤某洪获得团体人身意外伤害保险赔偿以及工伤保险基金赔付的职业伤害保障待遇，但某在线科技有限公司未根据《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》的规定支付相关费用，汤某洪遂诉至法院，要求某在线科技有限公司支付赔偿费用。

裁判结果

重庆市九龙坡区人民法院认为，某在线科技有限公司已向汤某洪支付生活保障费，判决某在线科技有限公司支付汤某洪护理费。宣判后，汤某洪提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

《重庆市新就业形态就业人员职业伤害保障实施暂行办法》第二十六条规定，新就业形态就业人员在治疗职业伤害期内的生活保障费，参照《工伤保险条例》第三十三条停工留薪期的规定执行，由平台企业承担。生活保障费标准不得低于本市月最低工资标准中的最高标准。生活不能自理的职业伤害人员在治疗职业伤害期内需要护理的，由所在平台企业或者平台服务机构负责。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，切实保障新就业形态就业人员的生活保障和生命财产安全。本案中，汤某洪属于新就业形态人员，已投保团体人身意外伤害保险，并参加新就业形态人员职业伤害保障，汤某洪在获得商业保险赔偿后，仍应依法享受职业伤害保障待遇。除应当由工伤保险基金支付的费用外，平台公司仍应当根据上述暂行办法向汤某洪支付生活保障费及护理费。因某在线科技有限公司已支付生活保障费，故审理法院判决某在线科技有限公司向汤某洪支付护理费。

典型意义

新就业形态人员职业伤害保障作为国家试点的专项保障制度，是国家为无法参加工伤保险的新就业形态人员提供职业伤害保障底线的社会保障制度，其性质决定了新就业形态人员职业伤害保障与工伤保险待遇不能同时享受，但国家鼓励平台企业为新就业形态人员购买意外伤害险等商业保险。法院判决支持职业伤害保障与商业保险可以叠加赔付，以填平损失，并判决平台公司在商业保险之外，应当承担职业伤害保障的相应赔偿责任，构建了“职业伤害保障、商业保险和平台企业三方共担”的多重保障体系和风险防控体系，促进新就业形态行业规范健康发展。

案例四

某信息科技公司诉员工李某劳动争议案——离职员工虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务的，应当承担违约责任

基本案情

某信息科技公司与员工李某签订竞业限制协议，约定李某在约定的竞业限制期限（包括在职期间及劳动关系终止或解除之日两年内）内，不得从事任何与公司相同或相似行业的竞争业务，包括但不限于担任实际控制人、股东、职员、顾问等，李某离职后在履行竞业限制义务的前提下，某信息科技公司将按月支付补偿金，若李某违反竞业限制义务的，除应全额返还已经支付的竞业限制补偿金外，还应支付违约金。李某离职后报告其已在某商贸公司重新就业，某信息科技公司陆续向李某支付了15个月竞业限制补偿金。之后某信息科技公司发现李某实际就职于与其有竞争关系的某科创公司。案件经劳动仲裁后诉至法院，某信息科技公司起诉请求李某退还已支付的竞业限制补偿金及支付违反竞业限制义务的违约金。

裁判结果

重庆市渝中区人民法院认为，李某违反竞业限制协议约定，应当向某信息科技公司返还竞业限制补偿金及支付违约金。宣判后，李某提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，李某离职后虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务，应当承担相应违约责任，遂判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中，某信息科技公司与员工李某签订了竞业限制协议，李某通过虚假报告实际就职情况的方式以领取竞业限制补偿金，显然违背诚实信用原则，违反竞业限制义务，应按照合同约定承担相应违约责任即返还竞业限制补偿金及支付违约金。

典型意义

报告义务是劳动者履行竞业限制义务的一项附随义务，劳动者应本着诚实守信的态度主动向原用人单位报告新入职情况，以供原用人单位判断劳动者是否履行竞业限制义务。本案中，劳动者虚假报告其新入职情况，以免除其自身应承担的竞业限制义务，法院对该不诚信行为予以了否定性评价。本案对维护市场秩序、营造公平竞争的市场环境、警示劳动者遵守职业道德具有积极作用。

案例五

李某诉重庆某商务公司平等就业权纠纷案——用人单位对乙肝病原携带者构成隐蔽性就业歧视的审查认定

基本案情

2024年6月，李某通过招聘平台应聘重庆某商务公司“线上运营岗位”，通过面试后收到录用通知，载明：入职具体时间和具体地点；入职前需完成乙肝病毒血清学指标等体检事项；公司录用的前提条件包括具备胜任本职工作的健康状况等。李某按照录用通知的要求前往指定医院进行入职前的体检，乙肝病毒血清学指标检测结果显示李某乙型肝炎表面抗原、乙型肝炎e抗体、乙型肝炎核心抗体均为阳性。李某向重庆某商务公司提交前述体检报告后，重庆某商务公司要求李某进一步就乙型肝炎病毒核酸（HBV-DNA）作定量检测，并向公司提交检测报告。定量检测报告显示李某指标超出正常值范围。李某向重庆某商务公司提交检测报告后，重庆某商务公司以项目运营不佳、岗位取消为由拒绝录用并告知李某。其后，重庆某商务公司在招聘平台继续发布李某应聘的“线上运营岗位”的招聘信息。李某遂起诉主张重庆某商务公司构成就业歧视，要求重庆某商务公司赔礼道歉、支付精神损害抚慰金及赔偿经济损失。  

裁判结果

重庆市渝中区人民法院判决重庆某商务公司赔偿李某精神损害抚慰金并在官网发布致歉声明并连续保留10日。宣判后，重庆某商务公司提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，重庆某商务公司构成就业歧视，应承担侵害李某平等就业权的侵权责任，遂判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。本案中，李某应聘的岗位不属于禁止乙肝病原携带者从事的工作。某商务公司不能证明其在入职体检中设置乙肝病毒血清学指标检测项目的合法性，也不能对其拒绝录用李某后又发布同一岗位招聘信息作出合理说明。某商务公司基于与工作内在要求无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待，违反了上述法律规定，构成就业歧视，侵害了李某的平等就业权，应当承担相应的侵权责任。

典型意义

劳动者平等就业权系基本人权。《中华人民共和国就业促进法》等法律明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但实践中，用人单位往往以“岗位取消”等各种理由作为拒绝录用乙肝病原携带者的理由，构成了对乙肝病原携带者的“隐蔽性就业歧视”。本案明确了关于“就业歧视”事实的举证责任分配规则，对用人单位以与“工作内在要求”无必然联系的个人健康因素对乙肝病原携带者进行区别对待的行为给予否定性评价，彰显了人民法院平衡用工自主权与平等就业权的审判理念，对营造公平的就业环境具有积极意义。

案例六

彭某诉某电器公司劳动争议案——超龄劳动者基本劳动权益应受劳动法律法规的调整和保护

基本案情

2020年10月4日，已经超过法定退休年龄的彭某入职某电器公司从事台面板员工作，2023年起在室外进行搬运工作。2024年11月16日，彭某在某电器公司车间搬箱子至工装车时受工伤，由某电器公司承担工伤主体责任。彭某的劳动报酬系按件计取，2023年11月至2024年10月期间的月均工资为3336元，2024年11月至12月期间某电器公司未发放工资，2025年1月7日某电器公司仅支付彭某工资2898元。后彭某提起本案诉讼，要求某电器公司支付2024年11月1日至2024年12月12日期间的拖欠工资以及工作期间的高温补贴等费用。本案审理中，彭某自述因某电器公司通知其离开，故仅工作至2024年12月12日。某电器公司经合法传唤无正当理由未到庭参加诉讼，且未就彭某诉请和陈述发表意见和举示证据。

裁判结果

重庆市江津区人民法院民事判决：驳回彭某的全部诉讼请求。宣判后，彭某不服一审判决，提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后改判：一、撤销一审判决；二、某电器公司支付彭某工资1665元、高温津贴2000元；三、驳回彭某的其他诉讼请求。

案例分析

超龄劳动者虽与用人单位之间不能建立标准的劳动关系，但其与普通适龄劳动者一样，从事用人单位安排的工作、接受用人单位的劳动管理，并通过获取劳动报酬满足自身生活需求，即超龄劳动者在与用人单位形成的特殊劳动用工关系中，同样具有人身附属性和经济从属性等劳动者天然弱势特征，如仅因超龄便排除劳动法律法规中倾斜保护劳动者基本权益条款的适用，将危及超龄劳动者基本生存权及发展权的实现，不利于促进社会公平正义和维护广大劳动者合法权益，亦不符合人口老龄化背景下，为适应我国人口发展新形势鼓励和支持劳动者就业创业，充分开发利用人力资源的政策导向。因此，超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益同样应当受到劳动法律法规的调整和保护。本案中，超龄劳动者彭某要求某电器公司支付拖欠工资和高温津贴，系依法行使劳动者通过劳动获得劳动报酬和保障劳动者劳动安全卫生、维护劳动者身心健康与生命安全的基本权利，二审人民法院遂根据已经查明的案件事实及相关劳动法律法规，对用人单位损害超龄劳动者基本权益的行为予以纠正，依法改判某电器公司向彭某支付拖欠工资及高温津贴。

典型意义

本案系依法保障超龄劳动者基本权益的典型案例。在人口老龄化背景下，随着国家实施渐进式延迟退休政策，超龄劳动者在制造业、服务业等行业领域的就业人数日益提升。本案生效裁判明确超龄劳动者依法享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动基本权益，从司法层面确认了超龄劳动者的劳动价值与权益主体地位，回应了社会老龄化趋势下的用工新需求，也为企业用工规范提供明确指引。

案例七

刘某诉重庆某学院人事争议案——人事争议服务期违约金的审查认定

基本案情

2018年5月，重庆某学院与刘某签订《公招人员聘用合同》，约定刘某服务期限为6年。2021年9月9日，刘某与重庆某学院及其内设美术学院三方签订《关于支持刘某在职攻读博士研究生的协议》，约定重庆某学院及美术学院同意刘某就读香港某大学博士研究生，学习形式为脱产攻读（脱产学习2年），刘某学制3年，脱产学习从2021年9月起到2023年8月止，其间重庆某学院负责保留刘某的事业单位编制和人事档案，并给予资助，包括全额发放财政工资、基础绩效固定部分、各类福利待遇以及青年教师成长支持计划等，资助总额不超过35万元，并按规定为刘某购买五险两金；刘某增加在重庆某学院的服务期5年，在毕业后的3个月内凭博士毕业证、学位证等材料回学院报到并签订人才待遇兑现协议。如刘某违约，则应全额退还脱产期间各类福利待遇及全部资助金，并一次性支付违约金20万元。刘某因不能在约定期限内完成博士毕业，于2023年7月12日向重庆某学院提交《辞职申请》，重庆某学院不同意刘某辞职并要求其返岗，刘某一直未返岗。2024年1月重庆某学院解除与刘某的聘用关系。2024年6月，重庆某学院向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决刘某支付《公招人员聘用合同》违约金、资助金。刘某遂提起本案诉讼。    

裁判结果

重庆市南岸区人民法院判决：一、确认《公招人员聘用合同》《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》于2024年1月10日解除。二、刘某于本判决生效之日起十日内支付被告重庆某学院《公招人员聘用合同》违约金6794.52元。三、刘某于本判决生效之日起十日内返还重庆某学院资助金180301.35元。四、刘某于本判决生效之日起十日内支付重庆某学院《关于支持刘某同志在职攻读博士研究生的协议》违约金100000元。五、驳回刘某其他诉讼请求。宣判后，刘某提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，刘某因自己的原因不能在双方约定的脱产期满后返岗构成违约，重庆某学院解除与刘某的聘用关系并追究刘某的违约责任理由正当，遂判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。本案中，刘某通过公招入职重庆某学院，入职时签订了《公招人员聘用合同》，约定了服务期限。刘某在职期间，又考取了博士，需脱产攻读，又与单位签订了《在职攻读博士研究生的协议》，单位对刘某在职攻读博士予以支持，双方约定增加刘某的服务期限。刘某因自身原因未能按时返岗，并因违反单位管理规定被解聘，不能完成服务期限，构成违约，应当承担违约责任。

典型意义

事业单位以资源倾斜、保留编制等方式支持人才发展，重视人才成长的做法应予肯定。与此同时，双方约定服务期与违约金时需符合法律规定。对劳动者而言，享受单位提供的深造与职业发展机遇时，需审慎规划职业路径、理性作出承诺。合同履行期间，劳动者应坚守诚信底线。本案树立的价值导向，一方面激励事业单位加大人才培养投入，为人才合理流动筑牢制度根基。另一方面，引导劳动者诚信履约、依规处理职业变动。对平衡人事双方权益、维护稳定用工秩序，具有示范意义。