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很少有企业不缺人，包括知名企业在内，只是缺人的程度不同而已。

补缺或找人成为了大多数企业HR最重要的工作。找不到人，HR在企业的地位与价值是很难被认可的。

找人不但是一门体力活，更是一门技术活。很多行业，HR的工作已经不再是找人，而成为了更为激烈的抢人。

人才争夺战，被称为没有硝烟的战争。不但企业与企业在争夺人才，城市与城市，国家与国家都在争夺人才。

今天我们不谈如何才能找到人，今天来谈谈“缺人”这个话题。为什么要谈这个话题呢？我想如果HR不能弄懂“缺人”的意思就很难做到有效补缺，也很难真正的找到人。

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相信大家都有类似的困惑：为什么直线部门天天叫缺人，我们找到人给他面试，他又变得不怎么着急了？为什么我们与业务部门都认为不错的人选，推荐到老板那里却迟迟不愿意给我们答复了？

我个人认为：HR、直线部门与老板对缺人的理解重心是不一样的。

▶ HR理解的“缺人”，重心在“量”的满足上。

虽然HR也清楚一定要找到合适的人，但是在合适与数量需要二选一的时候，大多数HR会选择数量上的优先满足。

这并不是说HR不称职，因为招聘的数量至少还能反映出HR的工作态度，如果以质量为由无法提供一定的数量候选人，就会被理解为借口与理由。再说了，关于合适的人，绝大多数企业并没有一个可以量化的标准。

▶ 部门经理的“缺人”，重心在 “质”的满足上。

一旦HR把人给到部门，活干出不来，部门经理压力就很大。因此，部门经理希望来的是合适的人，甚至希望来了马上就能出活。

如果在合适与数量需要二选一的时候，大多数部门经理会选择合适优先。

这并不是说直线部门不对，因为，不合适再多的人也没有用。再说了，到时部门效率或业绩不佳，缺人还可以成为一个很棒的理由。

▶ 老板的“缺人”，重心在团队或组织层面。

部门与部门的协调责任最终得由老板来解决，所以这个人再适合本岗位，但是不能有效的与其他部门沟通协调，最终必然会给老板带来很多困扰。因此，老板希望这个人能有团队协作精神，部门合作意识，能对公司的结果有正向作用。所以，在数量，质量与团队协作上需要选择一个的话，老板大多会选择团队协作。

以上三者对缺人的理解不同，因此就会出现：直线部门天天叫缺人，HR给他，他又变得不着急了，因为觉得这个人不太合适。

HR与业务部门都认为不错的人选，到老板那里却迟迟不愿意给我们答复，因为老板觉得这个人不太能发挥团队的作用，或者不能给企业带来正向上的结果。

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屁股决定脑袋，在什么位置一定会站在自己的立场上去思考。对于其他部门来讲，似乎还能讲得过去。但是作为HR来讲，直线经理与老板都是我们的重要客户，站在客户的角度换位思考非常必要。

只有量上的满足，没有质上的保证，表面上看似达成了你的任务目标。但从贡献度来看，其实你毫无价值，这样，要不了多久，就必然会被客户抛弃。

正确的招聘方式应该是基于客户的需求，保质保量的完成招聘任务目标。这样，招聘的价值才能体现，才能做到有效的补缺。

来源：互联网