HR面试法则
2018-08-29
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黄金原则一：职位标准2+1
经常和小伙伴们开玩笑说：“这招人像是找媳妇，如果当问到想找个啥样的，得到的回答是都行，粗略估计这小伙伴估计得在一段时间内打光棍或试错N次才能找到真爱了”。很明显，没搞清楚到底啥样的最适合自己，自己要的是啥的前提下，不可能准确找到合适匹配的人员。面试亦是如此，我们首先得弄清楚标准。职位标准2+1，专业胜任力 + 领导胜任力 + 意愿适合度，这三个基本维度可以非常快速地建立我们的用人标准。
这个原则的关键点有两个：1.专业胜任力、领导能力在每个职级岗位所占比重不同。随着从独立工作者向团队管理工作者的转变，领导胜任力的要求会不断增加；2.胜任力素质项要用具体的行为指标进行定义。定义清晰后要链接到《面试评价表》的问题和评估标准中，这样才可以真正落地使用；3.真的要用。对于面试考官而言做到对胜任力模型烂熟于胸的做法就是不厌其烦地去使用，从僵化、到优化、再到固化的过程是必须滴。
黄金原则二：通过过去预测未来
黄金原则二是基于这样一个思维前提，即：过去行为是未来行为的最精确的预测标准。设想一个人在过去经历过的四个岗位上都很成功，他在第五个岗位上成功的概率会非常大，反之亦然；一个人在过去经历中处理同样的事情都很成功，他在未来工作中遇到类似的问题时，成功处理的概率会非常大，反之亦然；一个人能通过总结过去失败的经历，学习新知识不断提升自己，他在未来遇到挫折时也能通过学习和总结来不断进步，反之亦然。所以，坚定的使用黄金原则二会帮我们更加高效精确地预测面试候选人未来可能展现的能力和绩效表现。
黄金原则三：寻找完整的行为资讯/事例
了解BEI（Behavioral Event Interview）行为事件面谈法的同学对于黄金原则三一定不会陌生。无论是STAR（Situation/Task;Action;Result）还是SAR（Situation、Action、Result）都是希望通过让面试者详细描述他们在工作/学习中遇到的关键事件，比如在产品研发、工程、销售、成本采购等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件，从中总结出他们的思想、情感和行为。重点在于通过深入分析关键行为，了解面试者思考的程序和问题的解决模式，从而探究他所具备的真实能力。这就要求面试官在提问环节和答案分析环节要学会“寻找完整行为资讯和事例”。那么行为性资讯？行为是一个人的所说或所为，行为性资讯应该是：可见的 (observable) 做过的，取得了的成果；具体的(specific) 撇开泛泛议论，不是笼统的；事实的(factual) 收集事实，不要空谈；过去的 (past)已经发生了的，不是假设。
如果在面试过程中你发现你的候选人可能是：模糊之星- 候选人就你的问题侃侃而谈；意见之星- 候选人只谈自己的信念、判断和观点，但这只是对事情的感受看法；理论之星-候选人通常用“如果”、“一般情况下”等词汇来表达打算做但并未做的事情；你无法从他的回答中找到“完整的行为性资讯或事例”或存在回答模糊的地方，以我长达10多年HR的面试经验告诉各位小伙伴们你们一定要打起十二万分的精神再去追问、深挖和探究，这样一定会降低在后续工作过程中的用人风险。
来源：互联网
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