首先“钝感力”不是一个新名词，如果你是从事HR工作，还不知道“钝感力”是什么，就有些OUT了。
那么，“钝感力”到底是什么呢？
在读这篇文章之前，让我们先做下测试，回答以下几个问题，看看你的“钝感力”如何，其计分方式是以下6题，每题答“是”给1分，答“否”不给分：
1、任何对我的非议，我都特别上心；
2、对公司里传播的各类信息都很感兴趣；
3、当你犯了错误时，特想申辩；
4、非常注重自己的形象维护；
5、即使是件小事情，我也要追根究底地看对自己有什么不利的地方；
6、人与人之间都是你争我夺的敌对关系。
如果以上6题，
得分5至6分，那你就过于敏感了；
得分2至4分，属一般情况；
得分0至1分，恭喜你，你的钝感力是比较强的。
现在知道自己的“钝感力”了吧，接下面说说HR的“钝感力”。
“钝感力”是一位情感作家所发明，同时也是一心理学名词，钝感是人的动作活动反应慢度的标尺，是用来描述人活动速率的。钝感系数越高则对外部反应越迟钝，同时其敏感度也会越低，人的思维只有钝感系数与敏感系数相平衡才更容易保持较为理性的思维，否则反之。所谓“钝感力”，是一种刚柔相济的生存态度，让人们宽容地面对社会和人生，在追求和谐、平衡的过程中求得无限发展，不是简单意义上的迟钝和木讷，而是不太计较得失，能把握住自己的情绪，且能迅速自我认知。
从事人力资源管理工作久了，我们是否会戴上有色的经验眼光去招聘人呢？
比如，我们在面试时，当一位应聘者的坐姿是靠着椅背、翘着二郎腿、眼睛东张西望、答非所问时，面试者往往会认为是对自己的不尊重。即使这个人能力很好，或者这个岗位又是急缺，但应聘者面试通过或向上级推荐复试的情况很少，因为我们只关注到了应聘者的不良行为或态度。
而我们面试者也是否有面试时接电话不说报歉、倾听时心不在焉、有时重复提问、甚或躺在靠背上提问等不良行为呢？
人无完人，我们应去掉这些自我的“敏感”，仅需评判应聘者的能力是否对企业有贡献价值就行，其他的交由部门主管或人力资源培训部门去教导和培训。
现实工作中，我们总会自认为对每一个员工都十分了解，去评判他们的IQ或者说EQ的高低。对人际关系也会十分敏感，人为将企业内管理层进行分类排队，以中国特有的“圈子文化”去指导人力资源管理工作。
人员调动也好，晋升也好，都参入一些自我的经验标准，往往自己将人力资源工作引入歧途，背负太多的压力，总希望在这些圈子里左右逢源，既不想得罪领导，也不想得罪同事，把别人搞得很累，也把自己搞得更累。
比如，我们晋升一个人，是否符合晋升条件是第一标准，但我们往往还会看这个晋升的人是否有人打招呼？是否是老板喜欢的人？敏感者还会评估是哪个圈子里的人？过多的自寻烦恼，对自己不好，对组织也不好，不如换一种思维，丢弃“敏感”，培养“钝感”，努力在企业建设一种和谐、宽松的人际交往环境。
在这个聪明人过剩的年代，谁能说现在企业的新人不是聪明能干之人呢？当人们普遍都说80后难管，90后更难管之后，当了解我们自己就是80后之后，我们是否也这样认为呢？
由此让我想到天天跟人打交道，时时跟员工进行考核评估时，人力资源管理者们，我们该有怎样的“钝感力”呢？
我们可能既要有这种自我认知的能力，在这种充满压力与挑战的职场生涯中，依然能看到远方那摇曳着的希望之光，鼓励自我。在追求高绩效的同时，也允许落后的员工改正错误，同时也自信地培养教育这些员工的“钝感力”。
可以想象，80后、90后、00后，一后比一后更敏感，80后、70后、60后，一后比一后更钝感，这只是依年龄特征来划分的，但有了“钝感力”的培养，则情况会依“钝感力”的修炼程度而变化。
企业的商业竞争越来越激烈，随着马云“永不行贿”的政商环境的改善，人力资源管理的压力会越来越大，如坐针毡的职场、暗流涌动的人际关系，这种种压力像有病毒的血液一样侵蚀着员工的精神健康。
钝感力就是人力资源管理的“润滑剂”、企业健康文化的“千斤顶”，我们要培养员工适应各种环境的能力，这种适应环境能力的原点就是钝感力。
凡从事人力资源管理工作的人，都应该首先确认一下自己的钝感力，认为有的话，就要倍加珍惜，觉得自己缺少钝感力的人，就要加紧培养。
拥有更加坚强的钝感力，是一种弥足珍贵的人生智慧，让我们一起努力，为了伟大的人力资源管理事业，做一位钝感人，笨并快乐着。
来源：互联网
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