1. 简历筛选 A. 看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识…… D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位…… 2. 电话沟通 A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； B. 问区域：例如居住地址远近程度； C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。 3. 收集问题 A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求； B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面； C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的； D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。 4. 面试跟进 A. 用人部门需要HR参与定夺的话 a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异； b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。 B. 用人部门决定复试或录用的话 a. 复试的话，继续协调与安排； b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。 5. 人才积累 对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率 6. 其他方面 如果录用后主管又面到更合适的： a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊； b. 其次看已录用的究竟何时到岗； c. 然后告知更合适的晚些给其回复； d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了； e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职； f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职； g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。 新手HR ▼ 有用的招聘建议
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