有一个很有趣的现象，HR招聘到自己的熟人时，评价都基于他们过去的表现，但是招聘到陌生人却是基于他们的技能、经验、学术背景、口才、性格等等。事实上，与雇佣熟人相比，雇佣陌生人才是一个效率低、不好的招聘过程。

一般情况下，HR要求陌生的应聘者必须拥有完备的技能，并且接受特定的薪金范围和职位，还要很了解工作内容。然后，在面试时，这些应聘者必须留下良好的第一印象，对公司工作充满动力等等。

这时，如果有一份写得不好的JD，那么对于陌生的应聘者来说会是一个大问题，但是对熟人来说却不是。因为陌生的应聘者在申请的职位时，只能通过JD进行不同职位之间的横向比较，而熟人则更方便获得最准确的信息，也就更有可能优先获得更好的工作。

此外，重要的一点是，熟人是可以有机会讨论应聘职位的工作范围的，还不用过早就讨论薪资等问题，当然也不一定要走最正式的应聘流程。

当我作为一名HR新手时，我注意到这种困境，于是决定说服招聘经理让他们以雇佣熟人的方式评估陌生应聘者。因为不管是陌生人还是熟人，真正优秀的应聘者在技能和经验上都会超越JD上所描述的。这一变化除了提高面试准确率之外，还会为HR打开一个有复合型和具备潜力的候选人宝库。

不幸的是，大多数公司还是继续采用传统的、重点考查技能的方式写JD，而且还要结合能力考查作为准确评价应聘者的方法。这种方法的问题在于，能力在很大程度上取决于工作本身以及周围的环境。

例如，当员工做的工作是他们满意的，他们的领导是完全支持时，大多数人都会更有动力去追求优秀的自己。然而，当工作不满意或者与难相处的领导一起工作时，员工就很难保持很高的积极性了。

由于熟人的应聘初衷等情况HR早就知道了，所以在雇用熟人时，面试中就不会出现一些情景面试问题。但是，陌生应聘者就不能享受到这一切。他们首先会被评估一遍技能，在面试中，如果他们留下的第一印象很差，那就彻底没戏了。

根据我多年的经验，最好的招聘方式就是像认识的朋友一样招聘陌生的应聘者。虽然说起来容易做起来难，但按照下面的步骤还是可以很好开始的：

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在JD中强调绩效目标，而不是需要具备的技能和经验。例如，“带领完成xxx项目的启动”比“必须有至少10年的工作经验、MBA学位等”更具吸引力和必要性。

02

作为申请过程的第一步，HR应该让所有应聘者提交一份与这些绩效目标最相关的主要成就的简要介绍。这将有助于候选人进行预先的自我判断，从而判断出自己是不是真的适合这份工作。（这也是这两步方法的意义所在。）

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HR在电话面试中检查完成情况，并确定应聘者是否会来参加正式面试。

04

作为这个过程的一部分，一定要让HR进行一次电话面试，这对于那些需要确认跳槽到这份工作是否有价值的优秀应聘者来说是很重要的。

05

在评估应聘者时，HR应该从应聘者的背景中寻找到那些可以帮助其提升的部分，这对于他/她来说将会是一个很好的职业发展机会，但是HR不应该因为应聘者和工作要求有差距就直接排除掉这个人。可以提升的部分包括一份更大或更重要的工作、一份更令人满意的工作、新的学习机会，以及更快的职业发展。

确定是否是一次好的招聘过程的标准，首先是要确保这个招聘过程是有效的：招聘熟人可以根据过去的表现，并为他们提供更好的工作。那么，在招聘陌生应聘者时，就没有理由不能以同样的方式进行招聘！

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