01员工访谈没有结果的三大原因

员工访谈没有结果，在我看来有三大主因：

（1）关系不良；

（2）问题不清晰；

（3）访谈人说得太多。

接下来，我分别来解释一下。

先说说“关系”这个词。这里的“关系”不是指平常讲的不正常的利益关系，或者说生活中的裙带关系，而是彼此的接受度。

在心理学中，有一个非常重要的词叫做接纳，说得通俗一些，如果在访谈时对方觉得对你对话很安全，他就会告诉你实话。如果对方对你不放心，处于防御的状态，这个访谈的质量就要大打折扣。

心理学中有一句话，需要大家去用心理解：问题在关系中产生，在关系中呈现，在关系中疗愈。在企业，干部或HR打员工访谈，内容和心理咨询不一样，但本质上都是一次面谈，只是对象不一样，背后的原理一样。

特别强调一点，如果访谈人不能在面谈前构建良好的关系，被访谈人是不会打开心扉的。或者如果被访谈者当时处于一种不开心的状态，情绪得不到发挥，这个面谈也容易失败。

前些天，我去某企业进行一次MTP培训前的访谈，培训主管叫了几名其他部门的主管过来。我看到有一名主管明显的不高兴，我就知道今天她不想说话，大概是被上司叫过来的。果然，在后来的面谈过程中，另外几名主管说了很多，我转头问她的时候，她只是说“没什么”。

说实话，当时我很想和她聊聊，但因为时间实在是太短，想想还是算了。但在结束前，我还是向她表示了感谢。

02 访谈前的注意事项

如果你同意上面的说法，在面谈前就要花一点点时间构建关系，这有点像培训课程中的破冰，目的是要让坐在你对面的这个人接受你，至少感觉到和你说话很安全。

怎么做呢？在访谈开始时，大家可以这样做：

⑴先表示感谢。比如我在访谈前，首先会进行自我介绍，并且真诚对大家说“感谢大家抽出宝贵的时间,来接受我的访谈“。先让对方把警戒心去掉，这是访谈的第一步。

⑵说明访谈目的以及对当事人的好处。很多时候，即使在你进行了自我介绍以及表示了感谢，但对方不是不太相信你，这个时候，你就要告诉对方，你希望获得什么，他能够得到什么。

比如我会说，这次叫大家来，不是大家的工作没有做好，而是公司要进行培训了，我想了解一下大家对此次培训有什么需求。我说，如果你们能多说一些，让我对公司有多一些了解，本次培训对大家的帮助会更大一些。

⑶如果是一对一的访谈，说明一定为对方保密。这一点很重要，你要强调，你是职业的，有自己的职业操守。同时，也希望她实话实说，不要编造故事。

⑷说明时间，强调会准时结束，不影响他们的工作。守信是非常重要的一点。如果后面到时间了，但没有谈完，你可以根据对方的意愿决定是不是要继续下去。总之，在访谈过程中，一定要体现你的真诚、尊重和耐心。

以上四点，都是为了在访谈的过程中保持一个彼此信任的关系。另外，在访谈的过程中，也切忌批评，一定要用中立的语气去挖掘、确认，不能刺激对方，这是成功的访谈的基础。

另外，在访谈结束的时候，可进行总结并由对方确认，并向对方表示感谢，让对方留下一个好印象。

03 访谈中的提问技巧

员工访谈没有结果的第二主因，是访谈人问的问题不够清晰，不方便对方回答。等到对方开始作答了，你又说“我问的不是这个“，通常对方会不高兴，因为你把他喜欢说的话题给按住了，所以在问话时，一定要尽量具体。

举一个例子。在我的MTP需求访谈时，我可以这样问“对于这次培训您有哪些期望？“，也可以这样问“这次MTP培训是管理培训，不会涉及到生产计划、品质等专业知识，侧重于团队管理与沟通技巧，包括与上司的沟通、跨部门的沟通以及如何与下属的沟通，能否说说您希望课程帮你处理工作中的哪些挑战？

问题是有边界的，最怕是当事人的问题的口子太大，怎么答都行，这样你就得不到想要的信息。比如，常常有同学对我说，侯老师，我从事HR多年，现在工作有些迷茫，您觉得应该怎么办呢？

这样的问题就问得没有质量，我怎么回答都行，比如我可以说，你要努力一点啊，要多一学一点东西啊，要想清楚自己的目标啊，要有耐心啊等等。

如果他把问题改一下，效果就会好得多，比如对方可以这样问“我从事HR一共8年，先后从事过招聘、培训工作，现在担任公司的HR主管，但最近遇到瓶颈，因为感觉没有上升的空间。我的工资二年没有加了，现在我想换一家公司，但我向其他公司投了三次简历出均没有收到回复。我现在有些迷茫，您觉得我是继续在现在的公司等待机会呢还是不如换一份工作？具体应该怎么做呢？”

提问是一项非常重要的技术，一、二篇文章讲不完。但我想讲三个重要的点：

⑴预先框定问题。具体做法是，先提一个具体的问题，确定问题的方向。

⑵先问封闭式的问题，再问开放式的问题。这样的组合效果会更好，具体可参考上面的问题。请注意，如果你一开始就问了个开放式的问题，对方可能严重跑偏，比如，如果我直接问同学“你对这次MTP培训有什么期望啊”，她可能会说“希望培训后，老板能让我们涨点工资”。实际上，因为你问的太泛，这样的回复很多，让问话人觉得很无语。

⑶在问话时，尽可能使用柔性的语言。比如你想知道对方与上司的关系，你可以这样问“能不能问一下，您平时与上司的关系如何？”，这样的问话比直接这样问“你和上司关系怎么样？”要好得多。

04 访谈人说得太多

访谈人自己说得太多，强势，不懂得如何聆听，这是访谈质量不佳的第三主因。

我见过太多这样的人。明明是自己去做访谈，但在谈话过程中，绝大多数时间都是他自己在说，这就很不对了，因为本身你是来听的。正确的做法是，根据对方的反应，抓住关键词和当事人的身体反应，提出一个又一个有效的问题。

为什么会出现这种现象？原因有多方面，一是因为性格原因，二是不够自信，怕谈话失去了主导权，三是自己平时憋坏了。

客观来说，要有一个好的访谈，这对访谈人是有一定的要求的。第一要求他懂得提问，第二要求他懂得观察，第三还要懂得引导，把当事人没有说出的话引出来。

举个例子。有一次我做TTT课前的需求访谈，我问了培训经理一个问题，公司的内训师存在哪些不足呢？他说，问题蛮多，第一是PPT课件文字太多，第二是学员评价不太好，第三是内训师自己不愿意讲课，感觉很多技术要点很难讲清楚等。然后我就说，您很熟啊，几乎不用考虑就说了三条，对了，你说“学员评价不太好”，具体原因有哪些呢？他说，因为有的时候，明明课程是讲二个小时，但中途休息之后，就有一半同学缺席了。然后我继续问，你有没有问过那些中途离开的人？他们当时是什么想法？

基本上我是顺着他说的内容不断问下去，对方说话的时间占了80%以上，我需要做的是作笔记，记录关键词，对于一些重要问题进行确认。

在访谈的过程中，有几点一定要做到：

⑴不断反馈，通过点头，鼓励对方说下去。比如说“太好了”、“太棒了”、“是这样”。

⑵重复对方说过的关键词。这样做有二个好处，一是对方感觉到你在用心听，二是让对方觉察自己讲的话。很多时候，当事人讲了一些话，他自己是感觉不到的。你把这些关键词拎出来，他甚至会感觉到惊讶，这是我说的吗？

⑶抓住关键词进行追问。记录数据、行为等客观信息，现场不作判断，保持一个中立的状态。

了解这四个方面，能够帮助大家避免在做人力资源六大模块之培训与开发模块时更好的提升HR的地位

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