/01/

总体劳动力生产率

劳动力生产率是衡量HR能力的重要指标，也就是工资福利以及在HR方面的花费与企业总收入之间的对比。

这个范畴的指标包括：

1.劳动力生产率比例是否改进。

2.增长的劳动力生产率所产生的货币价值。

3.用货币数额体现HR招聘的投资回报率。

/02/

员工招聘与离职

招聘是HR工作的重要模块，所以招聘的效果是判断HR工作效果的重要指标。

下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：

1.新入职一年以内员工的离职率。

2.新入职员工的绩效考评分数的平均值。

3.管理者对新入职员工的满意度。

4.在管理和高级岗位上招聘的员工的多样性。

5.用货币数额体现在关键岗位上的招聘失败带来的价值影响。

/03/

员工敬业度

员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率最大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。

这个范畴的指标包括：

1.积极工作，对工作富有激情的员工的比例。

2.对上级满意的员工比例。

/04/

员工保留率

这个环节包括以下几个指标：

1.整体的员工离职率。

2.关键岗位上的基于绩效的离职率。

3.关键岗位上的可预防的离职率。

4.关键岗位上的员工离职产生的价值影响。

/05/

员工的薪酬福利

通过了解员工对薪酬公平度的看法，来评定目前的薪酬公平性。

1.产出1元的收益，需要在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本。

2.对自己的薪酬感到满意的员工比例。

3.在绩效考评中被列为高绩效员工的比例，以及因为职务而获得高于平均薪酬的高薪酬员工的比例。

4.因为薪酬原因离职的高绩效员工的比例。

/06/

员工培训与发展

除了常规的指标，HR需要更多关注在职培训。

1.对目前培训发展状况感到满意的员工比例。

2.对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例。

3.认为自己的专业知识处在前沿的员工的比例。

4.把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例。

/07/

员工关系

在员工关系领域的指标主要是分析绩效不佳的员工是否能迅速的改进绩效或者在一年内被除名。

1.对领导不满意的员工比例。

2.一年内被列为低绩效层级的管理者和员工的离职比例。

3.低绩效员工参与绩效管理计划的比例。

4.管理者对HR在员工关系上对改善团队生产率所做贡献的满意度。

以上七个部分，是衡量HR业务水平的重点，所以希望各位HR要重视起来。

来源：互联网（版权归原所有，有疑问，联系删除）