事件1：DeepSeek横空出世

DeepSeek爆火出圈，这是2025年最受关注的事件。DeepSeek能够引发全球关注，核心并非完全依赖其技术能力，主要有两个关键原因：一是所使用的芯片并非最高级的英伟达H100芯片，而是H800芯片（被认为是H100的阉割版或廉价版本）；二是开发成本极低，仅投入不到600万美金（约四千多万人民币），相当于OpenAI开发成本的二十分之一。DeepSeek的成功被美国和欧洲称为“中国的斯普特尼克时刻”。

此外，Meta公司以20亿美金收购中国初创企业Manus，这一事件也表明在顶级产业舞台上，东方企业的选择逐渐增多。在人工智能这场历时数十年甚至上百年的产业革命中，中国并未落后，始终处于潮流的头部位置。这一趋势对人力资源管理也具有重要意义，当前企业员工若仍不会使用DeepSeek、豆包、阿里通义千问等人工智能软件，说明其因循守旧，难以适应时代发展。

事件2：数字员工闪亮登场

数字化概念已提出多年（至少从2018年开始），但数字化真正实现对人力的替代主要发生在2025年。例如，福建省人社厅引入AI员工后，工作效率显著提升，随后AI招聘、AI销售、AI秘书、AI公务员、AI码农等各类数字员工不断涌现，未来越来越多的岗位将被AI取代。

腾讯会议、飞书、钉钉等办公软件的功能也日益强大，能够自动完成会议纪要、语音转文字、观点总结、抄送等工作，像一个AI会议秘书一样，数字员工的能力不断提升。

容易被AI取代的岗位主要具有以下四个特征：

1. 提供知识性价值的岗位：若工作内容仅为传递标准化知识，拿讲课来距离，如果单纯讲解书本上的基础理论，则极易被AI取代；但如果能够提供情绪价值或个性化解决方案，则不易被替代。

2. 流程标准化的岗位：工作流程固定、步骤明确的岗位（如码农、绘图等），容易被AI替代。

3. 高频性场景相关岗位：若某类工作在组织中每天高频发生，其流程和知识点可被萃取和标准化，进而容易被AI取代。

4. 同质化任务相关岗位：每天从事重复、同质化工作的岗位，被AI替代的概率较高。

我认为咨询行业不会被AI取代，原因在于虽然咨询的知识体系看似标准化、工作方式看似流程化、工作环节看似同质化，但每个企业的特点、场景、企业文化和战略各不相同，咨询需要为企业提供定制化的解决方案，这是AI难以替代的。人力资源各岗位中，招聘岗位的筛简历、发简历、一些基础员工的面试等基础工作容易被AI取代，但高管面试等需要人际互动和深度洞察的工作，AI短期内难以替代。薪酬核算岗位也因工作标准化、高频化、同质化，容易被AI替代（将规则置入系统后即可自动完成核算）。

黄仁勋曾提到，有五种技能永远不会被AI取代：

1. 批判性思维：AI往往只能基于现有素材进行简单推理，缺乏深度思考能力，仅仅是数据抓取能能力较强，而批判性思维能够帮助人们对信息进行独立判断和分析。

2. 学习如何学习的能力：即掌握学习的方法和技巧，能够快速适应新环境、学习新知识。

3. 快速链接的能力：能够快速整合各类资源、建立有效连接。

4. 灰度与妥协的能力：在复杂情境中寻求平衡、灵活处理问题的能力。

5. 激发团队合作的能力：AI是冰冷的工具，而激发团队凝聚力和协作力需要人的情感互动和领导力。

这五种技能多与领导力相关，AI难以模拟人类大脑的复杂运作方式和情感交流能力。因此，只要你不偷懒、持续提升自身能力，就不会被AI取代；若一味偷懒、不愿进步，则容易被淘汰。

事件3：国有企业薪酬80号文

该文件几乎影响到所有国有企业，核心内容包括规范不合理高薪、“限高扩中提低”、规范福利津贴等。

80号文的核心导向如下：

1. 规范发薪：遏制部分单位薪酬过高的现象，实现薪酬发放的规范化。

2. 倾斜导向：薪酬向技术人员、一线员工倾斜。

3. 激励约束导向：加大激励与约束的力度，强化薪酬与业绩的挂钩。

4. 共同富裕导向：通过薪酬改革，促进共同富裕目标的实现。

80号文是2025年国有企业薪酬管理领域最重要的文件，虽然属于不公开文件，但国有企业HR仍需重点关注。

事件4：国有企业的末等调整和不胜任退出

该机制于2024年提出，2025年开始推广应用，但通过我接触到的企业，感觉全年的实施力度并未达到预期的刚性程度，年初推进较为热烈，后续逐渐降温。

国有企业市场化改革的方向和做法，在国家颁布的政策规定和文件中已有明确指引，企业可据此推进相关工作。“末等调整和不胜任退出”机制的推行，与疫情前任正非提出的“活下去”“把寒气传给每一个人”的理念密切相关，在高质量发展阶段，企业需要激发每一位员工的斗志和拼搏精神。

事件5：十五五规划

虽然这并非专门针对HR的规划，但与每一位HR息息相关，其中的诸多新表述对人力资源管理具有重要指导意义。

“十五五规划”中的新表述包括新质生产力、建设现代化产业体系、原始创新，鼓励企业加大基础研究投入，培育拔尖创新人才，育世界优秀人才，还有大力提升消费，综合整治内卷式竞争，做强做优做大国有企业和国有资本（此前的表述多为“做强做优做大国有资本和国有企业”，顺序调整体现了对国有企业主体地位的重视），建设现代化产业体系，以先进制造业为骨干，以战略新兴产业为引领（这一导向更有利于理工科人才的发展），提出“五篇大文章”，出海，全球治理，共同富裕等内容，其中共同富裕强调“促进多劳者多得、技高者多得、创新者多得”，“技高者多得”“创新者多得”为首次提出，支持勤劳创新合法致富，鼓励先富带后富促共富，推动形成橄榄型分配格局，扩大中等收入群体。

2025年底，分配政策和分配制度成为热点话题，预计未来可能会出台新的分配相关文件，不仅针对国有企业，也可能对民营企业提出相关要求，以促进居民收入增加和人均GDP提升。

事件6：头部企业涨薪

2025年，企业间的发展态势差异明显，部分企业降薪、优化人员，而部分头部企业则在抢人、涨薪。

具体案例包括：

1. 京东：2025年初，京东为所有外卖员全额上社保并承担社保个人缴费部分，相当于变相涨薪；2025年底，京东宣布年终奖投入同比涨薪超过70%。尽管京东外卖的发展未达预期，但为外卖员上社保的举措让全国200到300万外卖员感受到了企业的善意。

2. 字节跳动：奖金包较上一周期提升35%，年度调薪预算直接增加1.5倍。

3. 追觅：2025年6月发放额外奖金2200万，7月份发奖金接近4000万，8月份发奖金200万元，2025年底，还为全员发放一克黄金。

4. 宁德时代、比亚迪等企业也纷纷实施涨薪。

未来，越来越多的头部企业将把部分利润用于员工涨薪，这将成为一种趋势。

事件7：马斯克万亿美金股权激励与链家CEO彭永东7亿股权激励

特斯拉董事会为留住马斯克，推出1万亿美元的股权激励方案，需满足以下六个条件：

1. 公司市值达到8.5万亿美元（当时市值为1万亿美元）。

2. 交付2000万辆特斯拉汽车。

3. 1000万个活跃的FSD订阅。

4. 交付100万台机器人。

5. 100万辆RObotaxi商业运营。

6. 调整后EBITDA利润达到4000亿美金。

若实现上述目标，马斯克可获得1.03万亿美元的奖励。

链家网CEO彭永东2023年的年薪为7.7亿元，其中核心部分与股权激励挂钩，该事件于2025年被曝光。面对社会舆论的强烈质疑（一线经纪人生活困难，而CEO年薪极高），彭永东火速宣布捐出900万股股票（折合4.4亿元），其中50%用于经纪人家庭医保，50%用于补贴应届生房租，以缓解舆论压力。

这两起事件反映出东西方在薪酬激励领域的差异，西方仍倾向于“强人人力资本”（如特斯拉、微软），而中国已逐渐走向“集体人力资本”（如华为）。“强人人力资本”强调个体英雄主义，“集体人力资本”强调群体协作和共同奋斗。

事件8：宗馥莉“辞职三部曲”

2024年7月，宗馥莉首次辞职，后经国有企业斡旋回归；2025年7月，她主导董事会改组，罢免四名创业元老，激化内部矛盾后短暂辞职；2025年9月，因家族内部矛盾（涉及香港家族信托相关诉讼），宗馥莉再次提出辞职，此次为正式离职。

宗馥莉的案例凸显了家族企业二代接班过程中面临的组织和人才治理问题。未来5到10年，民营企业将普遍面临二代接班的挑战，原因在于当前许多民营企业的创一代年龄集中在55岁到65岁之间，未来5到10年将进入65岁到75岁，多数中国人在65岁后倾向于退休，而中国职业经理人的职业道德整体有待提升，若二代无法顺利接班，创一代辛苦打下的基业可能面临风险。

培养二代接班需满足以下条件：

1. 充分的热爱：二代需对公司、家族事业抱有强烈的热爱和追求，若缺乏热情或仅为纨绔子弟，则不适合接班。

2. 宽容的环境：家庭应给予二代宽松的成长环境，避免施加过大压力，过度规划和高压环境难以培养出优秀的接班人，反而培养出精致利己主义者。

3. 全力（权力）的支持：既包括事业、经济、情感等方面的全力支持，也包括权力上的充分放权，创一代需舍得放手，允许二代自主决策。

4. 试错的氛围：二代接班初期可能存在不足，需为其提供试错的空间和机会，让其在实践中成长。

5. 必要的托举：二代接班属于“二次创业”，而非“从零创业”，创一代需在资金、客户、人才、技术、资源整合等方面提供支持，助力二代成功。

6. 抓大放小：创一代应聚焦核心问题，给予二代充分的自主管理空间，管理的本质与教育类似，需注重引导而非包办。

事件9：俞敏洪南极信被员工吐槽

俞敏洪在南极期间发信祝贺新东方32周年生日快乐，信中描述了南极的冰雪世界和宁静氛围，却引发了员工的强烈不满。

亲爱的各位新东方人：

此刻，我正站在南极的冰雪世界中。四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山和无边的宁静。冰川在阳光下闪烁着迷人的光芒，仿佛在无声的诉说着时间的力量与坚守的意义。现在是南极时间11月16日上午六点钟……

有员工表示无法与正在旅游的老板共情，发文调侃与吐槽：

亲爱的老板：

此刻，我现在正在晚八点半下课的地铁上，十个小时的课程是折磨的、享受周末快乐时光是与我无关的。企业邮箱里你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。

随后，俞敏洪公开道歉，宣布次年将选拔10到30名员工前往南极，并解释此次南极之行属于商业考察。

事件10：理想全面去“华为化”

理想汽车最初以华为为学习标杆，后来逐渐放弃全面对标华为，希望成为更好的自己。2025年，理想汽车的销量达成率不高（华为鸿蒙智行销量约58万辆，理想汽车约40万辆），全面去“华为化”成为当年的重要事件。

总体来看，2025年的人力资源相关事件缺乏以往的轰轰烈烈，核心导向主要包括四个方面：技术变革、市场化（主要针对国有企业）、共同富裕、组织和人才治理。

2022年是HR的高光时刻，此后HR的重要性相对下降，但人力资源管理和人才的重要性并未降低，HR需区分自身的“α值”（个人能力）和“β值”（行业趋势周期），找准自身定位。