从事HR工作20余年，与HR朋友们经常讨论：“如何才能成为一个优秀的HR？”我依稀记得一些观点，如：既要懂人力，又要懂业务；既要做人力专才，又要做社会杂家；既要会人力资源规划，又要能劳动仲裁；既要有敏锐力，又要有钝感力；既要懂员工的心思，又要做老板的心腹；既要心狠手辣，又要心慈手软。

“天将降大任于斯人也”，我们只是想做“一名优秀HR”而已。何必“既要...又要...”呢？

在此，我将与各位HR沟通时的“只言片语”，汇集成一篇文章，提出“五个不要”，希望他们看到、悟到，以免“管中窥豹”，会错了意。

一、不要“研究”劳动法

请注意，这里我用的是不要“研究”二字，其意图是说，不要花心思去“研究”，只需要“略懂”劳动法即可。原因有几点：

第一：法律是“底线”，我们朝着“底线”的方向去研究个啥？研究刑法的人，如果不是法官、律师，那么极有可能是有犯罪倾向的人。研究劳动法的人，如果不是仲裁员、律师，那么极有可能是想侵犯劳动者权益的人。

第二：用“常识”就可以处理好劳动法有关工作，就像我们不需要去研究交通法，也可以走路；不需要研究婚姻法，也可以结婚，同样的道理。“法律”与“常识”相生相伴，不必去过分“研究”。

第三：无职场上升空间。我至今没有见到过哪个有品位的企业，在招“会仲裁、会打劳动官司”的人力资源经理，更不要说人力资源总监了。企业偶有劳动法需求，请劳动法专业顾问、律师，性价比更高。

二、不要“精通”六大模块

说到人力资源，我们经常提到六大模块，大概是指：招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划、劳动关系。

请注意，这里我用的是不要“精通”二字，其意图是说，不要求对六大模块都精通，精通2-3个，甚至1-2个即可，其他几个模块只需要“略懂”就可以了。原因有几点：

第一：提到少林功夫，都会想到“少林72绝技”，但并不是要求少林弟子都学到72绝技，据《天龙八部》记载：少林高僧中曾有人兼通一十三门绝技，号称“十三绝神僧”，少林寺建寺数百年，只此一人而已。

第二：大多数企业的实际状况，不足以支撑HR“精通六大模块”，要做到“精通”，那就不只是“书上得来”，必须经过实践验证，多少企业有这个实力，能让HR“科学实践”六大模块？

三、不要“引领”业务发展

提到对HR的要求，我们经常提及“懂业务”，希望大家做一个懂业务的HR。只有懂业务的HR才能真正发挥HR的作用，才能展现出HR岗位价值。

请注意，这里我用的是不要“引领”二字，其意图是说，不要“引领业务”，只要做到“懂业务”即可。原因有几点：

第一：我们HR做到“懂业务”就已经很优秀了，大多数HR都做不到这一点。如果要“引领”业务，那就是HR有点好高骛远、越俎代庖、剑走偏锋了，大概率是一个“坑”。

第二：放眼整个中国职场，极少数HR是在“引领业务”，即使鲜有的“引领业务”的HR，大概率已经不再是HR岗位，是从HR岗位“发迹”之后，在其他岗位上做了“引领业务”的事情。我们不要被这种“过于优秀”的人，带偏了节奏。

四、不要“居家”闭门造车

HR的工作特点是“居家”，甚至于90%的时间是在自己的办公区，大门不出二门不迈。二门都不迈，算不算“闭门造车”？

请注意，这里我用的是不要“居家”二字，其意图是说，闭门造不了车，要外出交流、学习。原因有几点：

第一：人力资源管理是一个社会学科，不是实验室里搞研究。仅仅凭着读几本人力资源的书，在办公室里各种捣鼓，是做不了社会科学工作的。人力资源管理知识，从来就不是几本书、几篇公众号文章能讲清楚的，何况现在的很多书籍、公众号短文，观点陈旧、关键点无法展开、可操作性差，无法“指导”工作。

第二：企业内部HR岗位人数较少，缺少互相学习、促进的氛围，学习成长的环境较差。与此同时，也没法了解同行、同类型企业遇到的类似问题是如何解决的，思维受限制，不利于做出正确的HR方案。

五、不要“轻信”老板的话

我遇到很多HR，他们比较听老板的话，这是实际状况，不听话的HR往往会被替换掉。

请注意，这里我用的是不要“轻信”二字，其意图是说，要“辨别”地听，要“识时务”地听。原因有几点：

第一：老板一般不是HR出身的，对HR工作不甚了解。甚至于很多企业“野蛮”“低端”的HR管理策略，就是出自老板的。因此，我建议HR在听老板的话时，要“辨别”哪些是“违法的坑”，哪些是“损害企业形象和利益”，哪些是“不符合常识”的，然后对老板进行“专业HR输出”，成为企业的HR军师。董事长们只是对人力资源工作不专业，并不是“不懂事”。

第二：不要听老板的，要听老师的。三人行必有我师，在遇到问题时，多向同行请教、多向HR专家请教，它山之石可以攻玉，请教后，就能对老板进行“专业HR输出”，制定合理的HR方案。人力资源管理管理是一门科学，企业一旦拥有科学的人力资源管理观念，对企业的发展、对HR的成长，终身受益。